Retos de la Ciencia, 10(21), 2026.
https://www.retosdelacienciaec.com/Revistas/index.php/retos
Enero, 2026
Vol.10, No. 21, 169-184
hps://doi.org/10.53877/rc10.21-617
ISSN 2602-8237
Retos de la Ciencia
Inclusión laboral mediante trabajo en red según el modelo de empleo
inclusivo en personas con discapacidad motora - parapléjica en una
universidad pública de educación superior
Workforce inclusion through networking based on the inclusive employment
model for individuals with motor disabilities—paraplegia at a public higher
education university
José Ivan Roncancio González
Universidad UNAD. Bogotá. Colombia.
boca247@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0002-0349-788X
Nubia Rodríguez Ruiz
Universidad UNAD. Bogotá. Colombia.
nubiarodriguezruiz@gmail.com
https://orcid.org/0000-0003-1290-7999
Xiomara Pomares Angulo
Universidad UNAD. Bogotá. Colombia.
xiopoale@yahoo.es
https://orcid.org/0000-0002-7105-5186
Autor de correspondencia: boca247@hotmail.com
Recibido: 14-12-2025 Aceptado: 29-12-2025 Publicado: 05-01-2026
Cómo citar: Roncancio González, J. I., Rodríguez Ruiz, N. y Pomares Angulo, X. (2026). La
mediación laboral en los conflictos individuales de trabajo. Revista Científica Retos de la Ciencia,
10(21), pp. 169-184. https://doi.org/10.53877/rc10.21-617
RESUMEN
Este artículo analiza la inclusión laboral de personas con discapacidad motora-paraplejia en
una institución pública de educación superior en Bogotá, a partir del Modelo de Empleo
Inclusivo "Pacto por la Productividad". El objetivo fue identificar oportunidades laborales,
barreras institucionales y condiciones de articulación interinstitucional para formular una
propuesta administrativa de trabajo en red orientada al empleo inclusivo.
Metodológicamente, se desarrolló un estudio de caso con enfoque mixto y predominio
cualitativo, apoyado en revisión documental, entrevistas semiestructuradas a actores
institucionales y egresados, encuestas de caracterización y listas de chequeo sobre ajustes
razonables. Los hallazgos muestran que persisten barreras actitudinales, procedimentales, de
accesibilidad física y de coordinación entre actores, aun cuando existe un marco normativo
favorable. Como resultado, se plantea una ruta de trabajo en red que articula talento humano,
bienestar, egresados, servicios de apoyo y aliados externos para fortalecer el reclutamiento, la
selección, la adecuación del puesto y el acompañamiento a la permanencia laboral. Se
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Fundación Internacional para la Educación la Ciencia y la Tecnología, FIECYT.
concluye que la inclusión laboral no depende solo de la norma, sino de la capacidad
institucional para traducirla en procesos, apoyos y decisiones sostenibles.
PALABRAS CLAVE: empleo inclusivo, discapacidad, trabajo en red, productividad, modelo.
ABSTRACT
This article analyzes the labor inclusion of people with motor disabilities-paraplegia in a
public higher education institution in Bogota, based on the Inclusive Employment Model
"Pacto por la Productividad." The objective was to identify job opportunities, institutional
barriers, and inter-institutional coordination conditions in order to formulate an
administrative networking proposal aimed at inclusive employment. Methodologically, a
case study was conducted using a mixed-methods approach with qualitative predominance,
supported by document review, semi-structured interviews with institutional actors and
graduates, characterization surveys, and checklists on reasonable accommodations. The
findings show persistent attitudinal, procedural, physical accessibility, and coordination
barriers among stakeholders, even within a favorable regulatory framework. As a result, the
study proposes a networking route that connects human talent management, student welfare,
graduates, support services, and external allies in order to strengthen recruitment, selection,
workplace adjustment, and support for job retention. The study concludes that labor inclusion
depends not only on regulations, but also on the institution's ability to translate them into
sustainable processes, supports, and decisions.
KEYWORDS: inclusive employment, disability, networking, productivity, model.
INTRODUCCIÓN
La inclusión laboral de las personas con discapacidad constituye hoy un desafío de derechos,
de gestión organizacional y de responsabilidad social para las instituciones públicas y
privadas. En el ámbito de la educación superior, este reto adquiere una importancia particular,
porque las universidades no solo forman profesionales, sino que también pueden convertirse
en empleadores ejemplares y en articuladoras de ecosistemas de inclusión. Desde esta
perspectiva, la incorporación de personas con discapacidad motora-paraplejia al trabajo no
debe entenderse como un acto asistencial, sino como una decisión institucional basada en la
equidad, el reconocimiento de capacidades y la eliminación de barreras.
En Colombia se han registrado avances normativos y programáticos en materia de
inclusión laboral; sin embargo, la distancia entre la regulación y la práctica sigue siendo
significativa. Persisten obstáculos en los procesos de reclutamiento, selección, accesibilidad
física y tecnológica, ajustes razonables y acompañamiento a la permanencia. Estas
limitaciones reducen las oportunidades de empleo digno para las personas con discapacidad,
incluso en organizaciones que declaran políticas inclusivas. Por ello, resulta necesario analizar
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cómo se concreta la inclusión en contextos institucionales específicos y qué decisiones
administrativas permiten pasar del discurso a la implementación.
En este marco, el programa "Pacto por la Productividad" se convierte en un referente
pertinente, dado que propone una lógica de articulación entre Estado, empresas, servicios de
apoyo y actores formativos para favorecer la vinculación laboral de personas con
discapacidad en condiciones de productividad, accesibilidad y sostenibilidad. Su valor no
radica únicamente en la existencia de lineamientos, sino en la construcción de rutas,
herramientas y relaciones de coordinación que hacen viable la inclusión en entornos reales de
trabajo.
El presente estudio se centra en una institución pública de educación superior ubicada
en Bogotá y aborda, de manera específica, la situación de las personas con discapacidad
motora-paraplejia. Esta delimitación responde a dos razones: primero, a las barreras
diferenciales que enfrenta esta población en términos de movilidad, infraestructura,
tecnología y adaptación del puesto; y segundo, a la necesidad de estudiar un caso institucional
concreto que permita comprender prácticas, vacíos, posibilidades de mejora y oportunidades
de empleo en áreas universitarias.
El problema de investigación se ubica, por tanto, en la brecha existente entre el
reconocimiento formal del derecho al trabajo y las condiciones efectivas para ejercerlo dentro
de una universidad pública. Aunque el marco legal reconoce la igualdad de oportunidades,
todavía no siempre están claramente definidos los procedimientos, los actores responsables,
los instrumentos de valoración, ni los mecanismos de articulación interna y externa que
permitan una inclusión laboral consistente. Esta situación configura un problema endógeno
de gestión institucional, pues compromete la capacidad de la universidad para traducir el
enfoque inclusivo en prácticas concretas de talento humano y gestión administrativa.
Teniendo en cuenta el enfoque de la población objeto de esta investigación, es
importante mencionar que la discapacidad motora engloba trastornos muy diversos que
tienen en común las alteraciones o pérdidas del control motor, estas perturbaciones varían
desde grados leves hasta graves (imposibilidad de todo movimiento voluntario), desde
personas con inteligencia normal superior hasta personas con retardo mental severo y otros
con o sin trastornos sensoriales. Cuando hablamos de trastornos o déficits motoros nos
referimos a personas que presentan problemas en la ejecución de sus movimientos, en su
motricidad en general, independientemente de la causa desencadenante. (Galan & Portilla,
2018).
Un tipo de discapacidad motora es la paraplejía que es una enfermedad por la cual la
parte inferior del cuerpo queda paralizada y carece de funcionalidad. Normalmente es
resultado de una lesión medular o de una enfermedad congénita como la espina bífida. Una
polineuropatía puede tener también como consecuencia la paraplejía. Si los brazos se ven a
afectados también por la parálisis la enfermedad se denomina tetraplejía o cuadriplejía.
(Neurofot, 2022)
A partir de esta problemática, la investigación analiza la pertinencia de una propuesta
administrativa de trabajo en red para fortalecer el empleo inclusivo de personas con
discapacidad motora-paraplejia, especialmente egresados de la institución. La propuesta
parte de reconocer que la inclusión laboral requiere coordinación entre talento humano,
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bienestar universitario, dependencias académicas, servicios de apoyo, actores estatales y
aliados del sector productivo. En consecuencia, el estudio no se limita a describir barreras,
sino que busca identificar condiciones de aplicabilidad y componentes operativos para una
ruta institucional de inclusión.
Metodológicamente, la investigación se desarrolló con enfoque mixto y predominio
cualitativo, porque el fenómeno exigía comprender tanto la dimensión humana y experiencial
de la inclusión como las condiciones institucionales, normativas y procedimentales que la
hacen posible. El componente cualitativo permitió explorar percepciones, experiencias y
significados de los actores participantes; el componente cuantitativo, por su parte, apoyó la
caracterización de condiciones y la revisión de ajustes razonables mediante instrumentos
estructurados.
En coherencia con ello, el artículo presenta el objetivo del estudio, su fundamentación
teórica, el diseño metodológico, los principales resultados y una propuesta de trabajo en red
basada en el Modelo de Empleo Inclusivo. Con ello se busca aportar evidencia útil para la
comunidad científico-académica y al mismo tiempo ofrecer una ruta de aplicación
institucional que pueda ser adaptada por otras instituciones de educación superior
interesadas en fortalecer sus políticas de inclusión laboral.
OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN
Identificar las oportunidades laborales para personas con discapacidad motora-paraplejia en
una institución pública de educación superior, así como la aplicabilidad de las políticas de
inclusión, las prácticas del área de talento humano y las experiencias de los actores vinculados
al proceso, con el fin de formular una propuesta administrativa de trabajo en red sustentada
en el Modelo "Pacto por la Productividad" y en aportes de iniciativas internacionales.
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
La investigación se sustenta en un marco teórico interdisciplinar que articula, en primer lugar,
el modelo social de la discapacidad, desde el cual la exclusión no se explica por la condición
corporal en sí misma, sino por las barreras físicas, actitudinales, comunicativas e
institucionales que restringen la participación. En segundo lugar, se apoya en el enfoque de
derechos humanos, particularmente en la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, que reconoce el trabajo como un derecho exigible en condiciones de igualdad,
accesibilidad y ajustes razonables. En tercer lugar, incorpora la perspectiva de empleo
inclusivo y trabajo en red, entendida como la articulación entre actores institucionales,
servicios de apoyo y entorno productivo para hacer sostenible la inserción laboral.
Desde la gestión administrativa, este estudio también dialoga con aportes de la gestión
del talento humano, la responsabilidad social y la gobernanza colaborativa. Estos enfoques
permiten comprender que la inclusión laboral exige decisiones sobre perfiles, procesos de
selección, análisis de puestos, acompañamiento, seguimiento y coordinación
interinstitucional. Así, el trabajo en red no se asume como una noción retórica, sino como un
dispositivo organizativo que integra normas, actores, rutas de atención y herramientas
operativas para transformar el acceso al empleo en una práctica institucional verificable.
De acuerdo con los reportes del mercado laboral para población en condición de
discapacidad, entregados por el Dane, (Portafolio, 2023) para el trimestre mayo-julio del año
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pasado, la Tasa General de Participación de población con discapacidad fue del 24,6%, lo que
quiere decir que más de siete de cada 10 personas con limitaciones físicas o cognitivas, no
tiene trabajo.
En cuanto a la tasa de ocupación, se evidencia que hay una diferencia negativa de 38,4
puntos porcentuales entre la población con discapacidad y sin discapacidad, pues para la
primera, esta tasa fue de 21,7% y para la segunda de 60,0%”, informó el Dane al respecto.
(Portafolio, 2023).
Otro dato que llama la atención, según el DANE, tiene que ver con que el 52% de las
personas en condición de discapacidad que tienen trabajo, están ocupados por cuenta propia,
dejando claro que una de sus principales alternativas para subsistir es el emprendimiento.
En el último boletín técnico del DANE, a noviembre del 2023 se destacan las cifras del
mercado laboral de personas en situación de discapacidad en comparación con personas sin
discapacidad
Tabla 1
Tasa global de participación, ocupación y desocupación de la población con discapacidad y sin discapacidad Total
nacional Trimestre móvil septiembre – noviembre 2023
Fuente: Tomado Boletín Técnico DANE 2023-Mercado laboral población en condición de discapacidad
(DANE, 2023)
En el año 2015 el portal Trabajando.com, realizó una consulta a más de 2.100 líderes
empresariales de diferentes compañías -en las principales ciudades del país, con el objetivo
de conocer cuál era el panorama sobre el reclutamiento y contratación de personas en
condición de discapacidad por parte de las empresas colombianas. El (55%) de los encuestados
respondió no contratar este tipo de personal en su compañía, por su parte, el (45%) afirmo
hacerlo. (Semana, 2015)
Del (55%) de empresarios que respondieron no contratar este tipo de personas, le
preguntaron: ¿Por qué razón no contrata personas en condición de discapacidad? El (28%)
respondió que no recibe hojas de vida de estas personas, un (27%) no sabe cómo contactar a
personas en condición de discapacidad para vincularlas a su compañía, (24%) opinó que estas
personas no se adecuan al clima organizacional y ambiente laboral de su empresa, y
finalmente el (21%), desconoce programas gubernamentales o privados en este sentido.
(Semana, 2015)
Según el Ministerio del Trabajo, (Min Trabajo, 2023) en Colombia hay
aproximadamente 4,7 millones de personas con discapacidad, de las cuales el 12,4% son
parapléjicos. En ese caso específico de las personas con paraplejia, la tasa de desempleo es aún
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Fundación Internacional para la Educación la Ciencia y la Tecnología, FIECYT.
mayor. Según un estudio realizado por la Fundación Saldarriaga Concha, la tasa de
desempleo de las personas con paraplejia en Colombia es de 25,6%. (Fundación Saldarriaga,
2020)
Esta Fundación resalta que estas cifras reflejan las dificultades que enfrentan las
personas con discapacidad para acceder al mercado laboral en Colombia. Estas dificultades
se deben a una serie de factores, entre los que se encuentran:
- La discriminación por parte de los empleadores.
- La falta de accesibilidad física y tecnológica en los lugares de trabajo.
- La falta de capacitación y formación laboral para las personas con discapacidad.
Otros datos específicos sobre la tasa de desempleo de las personas con paraplejia en Colombia
que menciona la Fundación Saldarriaga: La tasa de desempleo de las mujeres con paraplejia
es de 29,1%, mientras que la de los hombres con paraplejia es de 22,1%.
Por edad: La tasa de desempleo de las personas con paraplejia de 15 a 24 años es de
32,5%, mientras que la de las personas con paraplejia de 25 a 54 años es de 24,6% y la de las
personas con paraplejia de 55 años o más es de 16,7%.
Por nivel educativo: La tasa de desempleo de las personas con paraplejia con
educación superior es de 18,2%, mientras que la de las personas con paraplejia con educación
media es de 26,3% y la de las personas con paraplejia con educación básica es de 32,0%.
(Fundación Saldarriaga, 2020)
Vemos como estos datos muestran que la tasa de desempleo de las personas con
paraplejia en Colombia es un problema que afecta a todos los grupos de edad, sexo y nivel
educativo.
Aun cuando en entidades del sector oficial se establecen políticas de inclusión laboral
dentro de la gestión pública y en las empresas privadas, tienen programas de inclusión,
todavía es deficiente las oportunidades para personas con discapacidad motora- paraplejia,
ya que en muchos empresarios existe todavía un pensamiento generalizado y tienen en el
imaginario, que las personas con discapacidad son ‘enfermas’ o ‘incapaces’ y las estigmatizan
negándoles la oportunidad de desempeñarse, de acuerdo con sus capacidades en igualdad de
condiciones.
Para la investigación precisamente se toma como base importantes documentos,
normativas y modelo para la inclusión laboral para personas con discapacidad. Dentro de la
consulta para esta investigación más relevantes tenemos:
Lineamientos generales sobre el Modelo Territorial de Inclusión Laboral para personas
con discapacidad pacto de productividad, de la Fundación Corona.
Discapacidad e inclusión laboral: el derecho a una vida digna de la Fundación
Saldarriaga.
La vinculación Laboral de las Personas Con Discapacidad Motriz Leve – parapléjicas,
investigación de Tesis de Grado de estudios de caso en el municipio de San José de Cúcuta.
ABC de la Discapacidad del Ministerio de la Protección Social, normativa y
lineamientos para las oportunidades laborales para la población con discapacidad.
Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad del Ministerio de Trabajo referentes
a los Derechos fundamentales para la inclusión laboral de esta población.
Estadísticas del Departamento Nacional de Estadística, DANE, sobre el Mercado
laboral población en condición de discapacidad y los beneficios Tributarios para empresas
que contraten población vulnerable.
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De los medios de comunicación, se obtuvo información de artículos referentes al tema como
en el periódico El Tiempo, sobre el análisis: Qué tanto contratan a personas en condición de
discapacidad en el país.
De la Revista Semana, Semana, con el análisis empresarial: El 55% de las empresas no
contrata discapacitados; y el Periódico Portafolio: Empleo para población en condición de
discapacidad bajó.
De igual manera se investigaron los portales exclusivos de ofertas de empleo para
personas en situación de discapacidad como Incluyeme.com, Universia, Agencia de Empleo
Colsubsidio, Opcionempleo.com.co, Comfama; otros portales han establecido espacios para
convocatorias laborales como el del gobierno serviciodeempleo.gov.co, CompuTrabajo,
elempleo.com y buscojobs.com, entre otros.
METODOLOGÍA
El estudio se desarrolló mediante un enfoque mixto con predominio cualitativo y diseño de
estudio de caso instrumental en una institución pública de educación superior ubicada en
Bogotá. Esta decisión metodológica respondió a la necesidad de comprender, en profundidad,
un fenómeno institucional específico: las condiciones que favorecen o limitan la inclusión
laboral de personas con discapacidad motora-paraplejia. El componente cualitativo permitió
explorar experiencias, percepciones, barreras y prácticas organizacionales; el componente
cuantitativo aportó información de caracterización y verificación de condiciones
institucionales mediante instrumentos estructurados.
La población de interés estuvo conformada por egresados con discapacidad motora-
paraplejia, personal del área de talento humano y actores institucionales claves vinculados a
bienestar, inclusión, gestión administrativa y posibles aliados externos. Para la recolección de
información se emplearon entrevistas semiestructuradas, revisión documental de
lineamientos y normativas, encuestas de caracterización y listas de chequeo sobre ajustes
razonables en infraestructura, áreas administrativas y apoyos TIC. La selección de
participantes respondió a un muestreo intencional orientado por pertinencia y experiencia,
mientras que en la fase cualitativa se privilegió la saturación analítica de la información.
El análisis integró triangulación de fuentes e instrumentos. La información cualitativa
se organizó por categorías relacionadas con políticas de inclusión, gestión del reclutamiento
y selección, ajustes razonables, experiencias de vinculación y articulación entre actores; la
información cuantitativa se utilizó para describir tendencias y respaldar la interpretación
institucional. Este diseño permitió fundamentar las premisas del estudio, dar claridad sobre
los sujetos e instrumentos aplicados y construir una propuesta coherente con la evidencia
recogida en el caso analizado.
Figura 1
Componentes base para la metodología de investigación
Marco
Conceptual
Marco Legal
Marco
Institucional
Actores
sociales
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Fuente: Elaboración propia- Componentes Modelo Pacto por la Productividad para la inclusión
laboral 2023
Con el objetivo de favorecer el derecho al trabajo de este grupo de la población, más
exactamente de los egresados de la UNIVERSIDAD, se caracteriza los aspectos más relevantes
para la implementación del trabajo en red y la implementación de un Modelo de inclusión
laboral. Dichas caracterizas se destacan en la siguiente figura de item relevantes para la
investigación:
Fuente: Elaboración propia
Ruta de navegación en la UNIVERSIDAD para orientar a los actores
sociales del ecosistema de la inclusión laboral
ámbitos de
acción
Ruta de prestación de servicios de apoyo
Pautas o
estándares de
calidad
Caja de
herramientas
Plantea como protagonistas a la persona con discapacidad y a la empresa
Privilegia la articulación y la complementariedad entre lo público y privado
Identifica el rol de los diferentes actores que intervienen en el ecosistema
de la inclusión laboral
Cuenta con metodologías que se apoyan en una Caja de Herramientas al
servicio de los actores sociales
Propone las pautas para compartir entre todos un estándar de calidad
Plantea los momentos clave por los que debe transitar la UNIVERSIDAD
para ser inclusiva y la persona con discapacidad para ser
empleable
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Al tener los componentes importantes para el desarrollo de la propuesta de inclusión laboral
para personas con discapacidad motora- paraplejia en la UNIVERSIDAD, se realiza el proceso
investigativo en esta Institución educativa, adicionalmente se realiza un análisis con una lista
de chequeo sobre los ajustes razonables que se tienen dispuestos para los estudiantes y
trabajadores en condición de esta discapacidad.
Recordemos que los Ajustes Razonables son todas las modificaciones y adaptaciones
necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se
requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o
ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y
libertades fundamentales. (Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
2006. Art. 2).
Estos abarcan una gama muy amplia de medidas. En el caso del empleo, pueden ir
desde adecuaciones menores en la infraestructura, hasta cambios en las pruebas de
evaluación. También implica cambios en materiales de comunicación de uso interno o
adaptaciones en el mobiliario del puesto de trabajo.
De tal manera que, con la lista de chequeo, permite evidencias esos ajustes razonables
en la UNIVERSIDAD tanto para estudiantes como para personas que laboran en condición de
discapacidad motora- paraplejia.
De igual manera se establece una hoja de ruta a implementar dentro de la
UNIVERSIDAD y una caja de herramienta compuesta por normativa, guía, listas, plantillas y
formatos, entre otras. En ese sentido en la siguiente figura se resumen los aspectos base para
el proceso investigativo:
La estructura para ese trabajo en Red en la UNIVERSIDAD, se realiza con base en una
interpretación que privilegia la institucionalidad o lo público, orientando intervenciones para
integrar cualquier acción propuesta con el andamiaje administrativo con actores sociales que
trabajan el tema.
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Otra estructura está centrada desde la lógica de lo privado y del nivel operativo con el
propósito de cualificar los procesos y subprocesos existentes, organizándolos a manera de
ruta y ofreciendo lineamientos o guías operativas para orientar a quienes participan de ella.
Finalmente, la tercera idea está enfocada al desarrollo de un trabajo en Red o estrategia
desde lo conceptual y teórico, para luego guiar la práctica operativa de quienes apoyan los
procesos de inclusión laboral.
RESULTADOS
Los resultados muestran que la inclusión laboral de personas con discapacidad motora-
paraplejia en la institución estudiada no depende únicamente de la existencia de normas, sino
de la capacidad de la universidad para articular procedimientos, responsabilidades, recursos
y apoyos. A partir de las entrevistas, encuestas, revisión documental y listas de chequeo, se
identificaron cuatro hallazgos centrales: barreras actitudinales en torno a la productividad y
autonomía de esta población; debilidades procedimentales en reclutamiento, selección y
seguimiento; insuficiencias en ajustes razonables físicos y tecnológicos; y una articulación
todavía incipiente entre actores internos y aliados externos del ecosistema de inclusión.
Con base en estos hallazgos, las premisas del estudio se redefinen de forma explícita y
coherente con la evidencia obtenida. La primera premisa establece que el empleo inclusivo
requiere reconocer a la persona con discapacidad como sujeto de derechos y de capacidades,
no como beneficiaria pasiva. La segunda indica que la inclusión solo se sostiene cuando existe
corresponsabilidad institucional entre talento humano, bienestar, áreas académicas,
infraestructura y apoyos externos. La tercera plantea que los ajustes razonables deben ser
planificados, evaluados y financiados como parte del proceso de gestión humana, y no como
respuestas improvisadas una vez ocurre la vinculación.
La cuarta premisa sostiene que el trabajo en red es condición operativa para la
inclusión, porque facilita intermediación laboral, capacitación, acompañamiento y acceso a
servicios especializados. En este sentido, los resultados no se agotan en una descripción del
problema, sino que permiten derivar lineamientos de acción: definir rutas de reclutamiento
inclusivo, mejorar el análisis de cargos, establecer mecanismos de seguimiento a la
permanencia y fortalecer las alianzas con entidades como el SENA, agencias de empleo y
servicios de apoyo. De esta manera, la interpretación de resultados se vincula directamente
con la propuesta institucional presentada en el artículo.
En conjunto, la evidencia indica que la universidad posee condiciones iniciales para
avanzar hacia un modelo de empleo inclusivo, pero requiere mayor formalización de sus
procesos, capacitación de los equipos responsables y criterios verificables para la
implementación de ajustes razonables. La propuesta de trabajo en red surge, por tanto, como
una respuesta administrativa y no solo declarativa, orientada a convertir la inclusión laboral
en una práctica institucional medible, sostenible y transferible a otros contextos de educación
superior.
La propuesta de alianzas estratégicas interinstitucionales, como con el Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA, a través de su Agencia Pública de Empleo, mediante y otros
portales exclusivos de ofertas de empleo para personas en situación de discapacidad como
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Incluyeme.com, Universia, Agencia de Empleo Colsubsidio, Opcionempleo.com.co,
Comfama; otros portales han establecido espacios para convocatorias laborales como el del
gobierno serviciodeempleo.gov.co, computrabajo, elempleo.com y buscojobs.com, entre otros.
Es así como para la implementación del trabajo en Red, basado en el Modelo de Pacto por la
Productividad para la Inclusión laboral, se toman cada uno de los Componentes mencionados
en el proceso metodológico.
1. Componente Conceptual: Se toman tres conceptos de base para la implementación
del Trabajo en Red de inclusión laboral.
2. Componente Marco Legal: Se toman como fundamento básicamente normativas
importante a nivel internacional y nacional.
3. Marco Institucional: En la implementación de esta propuesta de Trabajo en Red, se
destacan las alianzas interinstitucionales a nivel del Estado.
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4. Componente de Actores Sociales del Ecosistema: En este aspecto entran en la
propuesta actores tanto institucionales como otros de apoyo.
5. Componente Ámbitos de Acción: El proceso de la inclusión laboral en esta propuesta
para egresados UNIVERSIDAD con paraplejia plantea escenarios donde interactúan
personas y empresas con otros actores sociales y por los que debería pasar el egresado
de la UNIVERSIDAD.
6. Componente Ruta Genérica de la Inclusión Laboral en la UNIVERSIDAD: En esta
propuesta de Trabajo en Red, se realiza el encuentro entre egresados personas y
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empresas se compone de las siguientes cuatro etapas que se pueden dar de manera
paralela y se relacionan con los ámbitos definidos en el punto:
7. Componente Ruta de prestación de servicios de apoyo: Resulta clave para el la
propuesta de Trabajo en Red con una ruta de servicios que se refiere a los distintos
procesos, procedimientos y actividades que Ruta de prestación de servicios de apoyo.
8. Componente Pautas o Estándares de Calidad: Dentro de la propuesta del Trabajo en
Red se deben tener en cuenta las consideraciones mínimas necesarias que deben
caracterizar los procesos de inclusión laboral de los egresados con discapacidad
motora- paraplejia, teniendo en cuenta los ámbitos de formación para el trabajo,
intermediación y empleo.
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9. Componente Caja de Herramientas: incluye documentos guía o de consulta, formatos
de aplicación, listas de chequeo, guías para el desarrollo de talleres e incluso
presentaciones en formato PowerPoint para apoyar el trabajo de formación o
sensibilización a los actores sociales, especialmente quienes tienen relación directa con
la intermediación laboral.
DISCUSIÓN
La discusión permite afirmar que el Modelo "Pacto por la Productividad" ofrece una base
pertinente para adaptar la inclusión laboral al contexto universitario, siempre que sus
componentes no se reproduzcan de manera mecánica, sino contextualizada. En la institución
analizada, su mayor aporte consiste en organizar la relación entre actores, clarificar momentos
del proceso de inclusión y traducir los principios normativos en herramientas de gestión. Por
ello, la propuesta formulada enfatiza una ruta institucional que inicia con la identificación de
oportunidades laborales y perfiles, continúa con procesos de reclutamiento y selección
accesibles, incorpora ajustes razonables desde el análisis del puesto y culmina con
seguimiento a la inducción, desempeño y permanencia.
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Desde una perspectiva aplicada, la propuesta resulta viable porque articula dimensiones
conceptuales, legales, institucionales y operativas. Los ajustes razonables dejan de ser un
elemento periférico y se convierten en un criterio transversal de planeación. Asimismo, el
trabajo en red amplía la capacidad de respuesta de la universidad al integrar egresados,
servicios públicos de empleo, entidades de formación y organismos de apoyo. En
consecuencia, la discusión refuerza la idea de que la inclusión laboral efectiva depende de una
gobernanza colaborativa capaz de sostener el proceso antes, durante y después de la
vinculación laboral.
CONCLUSIÓN
La investigación evidenció que, en una institución pública de educación superior, la inclusión
laboral de personas con discapacidad motora-paraplejia continúa enfrentando barreras que
son menos jurídicas que organizacionales. Aunque existe un marco normativo favorable, la
principal dificultad radica en la falta de procedimientos integrados, responsabilidades
definidas y mecanismos de seguimiento que garanticen la aplicación efectiva del enfoque
inclusivo.
El estudio permitió establecer que el área de talento humano cumple un papel
estratégico, pero insuficiente cuando actúa de forma aislada. La inclusión laboral solo se
fortalece cuando existe articulación con bienestar universitario, infraestructura, áreas
académicas, egresados y aliados externos. En este sentido, el trabajo en red no es un
complemento opcional, sino la condición que vuelve operativa y sostenible la política de
inclusión.
Los resultados también muestran que los ajustes razonables deben ser concebidos como
decisiones anticipadas de gestión y no como soluciones reactivas. La accesibilidad física,
tecnológica y comunicativa, junto con la adaptación del puesto y la sensibilización
institucional, son factores que inciden directamente en el acceso, desempeño y permanencia
laboral de las personas con paraplejia.
Finalmente, la propuesta administrativa formulada constituye un aporte propositivo
para la comunidad académico-científica y para la gestión universitaria, porque traduce los
hallazgos del caso en una ruta aplicable de empleo inclusivo. Su valor principal radica en
ofrecer criterios, actores, instrumentos y etapas que pueden orientar procesos similares en
otras instituciones de educación superior comprometidas con una inclusión laboral real,
evaluable y centrada en derechos.
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