Retos de la Ciencia, 10(21), 2026.
https://www.retosdelacienciaec.com/Revistas/index.php/retos
Enero, 2026
Vol.10, No. 21, 137-151
hps://doi.org/10.53877/rc10.21-615
ISSN 2602-8237
Retos de la Ciencia
La mediación laboral en los conflictos individuales de trabajo
Labor mediation in individual workplace disputes
Maycol Brandon Macera Córdova
Universidad Tecnológica Indoamérica. Ecuador.
mmacera@indoamerica.edu.ec
https://orcid.org/0009-0004-0684-2054
José Luis Barrionuevo Núñez
Universidad Tecnológica Indoamérica. Ecuador.
josebarrionuevo@uti.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-1290-7999
Autor de correspondencia: mmacera@indoamerica.edu.ec
Recibido: 04-12-2025 Aceptado: 11-12-2025 Publicado: 05-01-2026
Cómo citar: Macera Córdova, M. B. y Barrionuevo Núñez, J. L. (2026). La mediación laboral en los
conflictos individuales de trabajo. Revista Científica Retos de la Ciencia, 10(21), pp. 137-151.
https://doi.org/10.53877/rc10.21-615
RESUMEN
Comprender el contexto en el que surgen las leyes dentro del territorio ecuatoriano referentes
a la mediación laboral; asimismo, se logra interpretar por medio de la revisión de documentos
legales, políticas y otras fuentes relevantes que evidencie como se lleva a cabo la resolución
de conflictos colectivos o individuales en materia laboral, sus oportunidades y sus obstáculos.
En cierto modo se debe considerar que la forma por la cual su metodología debe ser parte del
entorno laboral generando iniciativas relevantes como fomentar un estudio tanto implícito
como explicito, los resultados que generen se basan principalmente en la obtención de indicios
positivos que corroboren la información extenuante, por el cual se sustenta que aquellos
conflictos individuales se mantienen bajo aquella gestión realizadas en las salas especializadas
analizando las relaciones laborales, siendo este el punto central para intervenir y dar una
solución que subsane la administración de este método, siendo parte de un entorno sustancial.
PALABRAS CLAVE: relaciones laborales, no voluntariedad, conflictos individuales,
mediación laboral.
ABSTRACT
Understand the context in which the laws within the Ecuadorian territory regarding labor
mediation arise; also, through the review of legal documents, policies and other relevant
sources showing how collective or individual labour disputes, their opportunities and
obstacles are resolved. To some extent, the way in which its methodology should be part of
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the working environment should be taken into account by generating relevant initiatives such
as encouraging both implicit and explicit study; It is argued that these individual disputes are
managed by the specialized chambers which analyse labour relations.
KEYWORDS: Labor relations, non-voluntariness, individual conflicts, labor mediation.
INTRODUCCIÓN
En el contexto de las relaciones laborales en Ecuador, pueden existir conflictos colectivos o
individuales o cuando se pone fin a un contrato de trabajo, ya sea debido al incumplimiento
por parte de cualquiera de las partes o a menudo por la violación de las condiciones acordadas
en el contrato, surgen desacuerdos significativos que suelen desembocar en disputas que
dificultan la consecución de un acuerdo mutuo.
De acuerdo con el Asamblea Nacional (2022) en el código de trabajo, refiere en cuanto,
a los conflictos en tema laboral, como aquellos que se presentan entre el trabajador (sujeto
pasivo) y el empleador (sujeto activo), los cuales pueden ser solucionados de manera
voluntaria entre las partes; sin embargo, si no hubiere ningún acuerdo, el expediente con todo
lo actuado y el respectivo informe se remitirán al inspector del trabajo que conoció el pliego
de peticiones.
La Constitución de la República del Ecuador (2008). Especialmente en áreas donde,
por la naturaleza de las controversias, sea posible llegar a acuerdos o transacciones (Asamblea
Nacional, 2008, art. 190). Este respaldo constitucional subraya la importancia de promover
métodos que fomenta el diálogo y la conciliación, reconociendo la mediación como una vía
eficaz para abordar disputas de manera más flexible y consensuada. La Constitución establece
así un marco que respalda la implementación de prácticas alternativas de resolución de
conflictos, promoviendo la paz social y la justicia de una manera más accesible y participativa.
Para alcanzar este objetivo, se implementará un enfoque de investigación documental
que explore el contexto en el que surgen las leyes de mediación laboral en Ecuador. Esto
incluirá la revisión de documentos legales, políticas y otras fuentes relevantes que evidencien
cómo se resuelven los conflictos laborales, ya sean colectivos o individuales, sus
oportunidades y obstáculos.
De acuerdo con Amaya & Juanes (2020) para la resolución de conflictos a nivel laboral
se tiene en cuenta el siguiente procedimiento: solicitud directa presentada de manera
individual, colectiva o en representación de un tercero, derivación judicial que es el acto
procesal por el cual el juez remite al centro de mediación y, finalmente, la remisión fiscal que
consiste en el acto procesal en el que un fiscal dispone el inicio de la conciliación en materia
de tránsito.
Según el Asamblea Nacional (2022) dentro del Código de Trabajo, en su artículo 470,
la mediación es reconocida como obligatoria en la resolución de problemas en la colectividad
más no en la individualidad. Lo anterior se da en el caso de que no exista una contestación
por alguna de las partes, o si la resolución no es favorable a las peticiones de los trabajadores
frente a la no protección de los derechos evitando lo que por derecho tienen los empleados.
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Asimismo, de acuerdo con este código en su artículo 467, los trabajadores pueden provocar
una suspensión colectiva del trabajo denominada huelga o paro.
Sin embargo, esta mediación no se erige como obligatoria en cuanto a los problemas
laborales de índole individual, los cuales surgen en muchas ocasiones al finalizar una relación
laboral. En este punto en materia laboral, un conflicto puede ser llevado a mediación siempre
y cuando cumpla con el requisito de ser susceptible a transacción, es decir, ser materia
transigible y que no constituya un caso donde esta no sea posible, tal como ocurre en lo que
refieren a los derechos que son irrenunciables.
La no utilización de la mediación en los conflictos individuales podría ser considerada
un vacío legal, debido a que el Código de Trabajo se logra analizar que su interacción no es
obligatoria, puesto que no existe cumplimiento, en tal virtud deja a los empleados y
empleadores en un estado de incertidumbre legal, al no contar con un mecanismo oficialmente
reconocido para resolver sus diferencias de manera efectiva y eficiente, generando una
congestión en las Salas Especializadas.
Asimismo, esta no obligatoriedad de la mediación laboral en situaciones de conflicto
de índole individual constituye una contradicción con los principios fundamentales que
respaldan el acceso a la justicia y la resolución de conflictos de forma no adversarial, pilares
cruciales dentro del sistema legal ecuatoriana (Silva et al., 2022). Teniendo como efectos una
violación de los derechos de los empleados de obtener un proceso judicial justo y equitativo
que no dependa de los intereses particulares.
Lo anterior se da por varias causas entre las cuales se encuentra la falta de previsión
legislativa para regular la convivencia pacífica en la sociedad, la ausencia de disposiciones en
materia laboral que invite a que las partes recurran a la mediación y la libertad de elección, la
voluntariedad, respaldada por la constitución que permite que la mediación en conflictos
laborales no sea vinculante (Pullupaxi, 2018).
De manera relevante se debe considerar las principales diferencias entre lo que refiere
la conciliación y la mediación ya que es un factor circunstancial que debe ser aclarado, en este
caso se enfatiza de manera breve.
La mediación actúa de manera voluntaria, confidencial, con intervención de un tercero
neutral que facilite el diálogo; en este caso interactúan mutuamente sin interponer ningún tipo
de decisión facultando principalmente que su actuar intenta erradicar de manera neutral
justificando así el desacuerdo entre las partes.
La conciliación actúa ya sea judicial o administrativa, con intervención más activa del
conciliador; de manera simplificada se reconoce que su accionar principalmente se lo
interpone con el fin de negociar, es decir que mediante un acuerdo voluntario la ayuda ya sea
de un juez o un fiscal puede servir para llegar a evitar un proceso judicial a futuro.
En este sentido, para identificar como se manejan la resolución de problemas
individuales dentro del ámbito laboral, se adoptará un enfoque de investigación documental
que permita comprender el contexto en el que surgen las leyes dentro del territorio
ecuatoriano referentes a la mediación laboral; asimismo, por medio de la revisión de
documentos legales, políticas y otras fuentes relevantes que evidencie como se lleva a cabo la
resolución de conflictos colectivos o individuales en materia laboral, sus oportunidades y sus
obstáculos.
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DESARROLLO
1. Conflictos laborales individuales dentro de la legislación ecuatoriana
1.1. Marco legal según la Constitución de la República de Ecuador
En el marco constitucional ecuatoriano, la Constitución de la República del Ecuador (2008)
específicamente en su artículo 326, numeral 16 promueve la solución alternativa de conflictos
laborales los conflictos deben ser sometidos a la consideración de los tribunales de
conciliación, arbitraje y mediación, aunque se destaca la posibilidad de que las partes lleguen
a una transacción sin recurrir a estas instancias en cualquier momento. Este enfoque busca
proporcionar vías alternativas para la resolución de conflictos, promoviendo la flexibilidad y
el diálogo directo entre las partes involucradas (Asamblea Nacional, 2008, art. 326).
La mediación laboral se enfoca principalmente en que el proceso sea mediante hechos
voluntarios donde un tercero neutral actúa como mediador, dentro de la base legal que
mantiene nuestro país es fundamental y colaborativo, en este caso se sostiene que mediante
los acuerdos que actúan en base a aquellas soluciones rápidas y efectivas se mantengan bajo
el respaldo de la normativa que en este caso es nuestra Constitución.
En base a estos argumentos se sostiene que dentro de nuestra Constitución de la
República del Ecuador en su artículo 190, interactúa principalmente con el arbitraje y
mediación, aplicándolo dentro de aquellas materias susceptibles que efectivamente
interactúan dentro de los procedimientos alternativos referidos a aquellas etapas que se desea
aludir.
Considerando que dentro de nuestra normativa y haciendo énfasis al Código de
Trabajo dentro de su Artículo 468, se fundamenta principalmente en que se debe generar un
pliego de peticiones para así poder promover una resolución amistosa, a partir de allí los
conflictos laborales se mantienen bajo una etapa idónea donde el proceso se sustenta
principalmente bajo la normativa referente a su accionar, por esta misma razón el país se
mantiene bajo un marco general donde aquellas materias incluido el tema laboral se regula
bajo procedimientos donde la mediación y el arbitraje interactúa de manera general.
1.2. Mediación Dentro del Código de Trabajo
Cuando se analiza lo referente a la mediación dentro del entorno laboral principalmente no
se debe enfocar en cómo interactúa, dentro de nuestro Código de Trabajo generando así un
amplio entorno donde tanto los empleadores como los propios trabajadores son parte activa
de generar un arreglo, en el cual se ha implementado de manera eficiente y armoniosa
consolidando así nuestro marco legal a partir de la resolución de conflictos, su
fundamentación principalmente se genera dentro de la fácil comunicación de aquellas partes
en donde mutuamente se ha generado un entorno donde las soluciones rápidas evitan
procesos largos y costosos principalmente en aquellos procesos judiciales.
Dentro del acuerdo ministerial Nº. MDT-2022-236 emitido por el Ministerio de Trabajo,
se establece diversas directrices en donde de manera eficaz logra consolidar que la solución
de conflictos entre empleadores y trabajadores se generan bajo diversos beneficios por lo que
su principal ventaja es generar un entorno rápido, esto quiere decir que mediante lo referente
a la economía procesal dentro de un litigio se genera un mayor aporte ya que aquellas
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discusiones de acuerdos donde se fomenta el diálogo y la colaboración se mantiene con el fin
de evitar rupturas innecesarias.
De tal manera las Direcciones Regionales de Trabajo, así como lo mantiene el artículo
542 del Código de Trabajo, corresponde principalmente a la aplicación develar dentro de la
jurisprudencia administrativa inclusive controlando mediante las inspectorías han servido
inclusive para generar sanciones siempre y cuando los autorice el código interviniendo dentro
de aquellas delegaciones donde la resolución de conflictos se genere siempre y cuando se
interactúe de manera voluntaria.
Se debe que considerar que dentro del Código de Trabajo haciendo referencia a la
mediación laboral corresponde principalmente a la Dirección y Subdirección de Mediación
Laboral, referente a su artículo 555 del mismo Código; el cual se fundamenta principalmente
de funciones puntuales las cuales ayuda a elaborar y ejecutar acciones en donde los
organismos se unen para generar un mejor entendimiento entre ellos, en sí se mantiene de
manera obligatoria y se clasifica en cualquier entorno colectivo en donde el trabajo intenta
impulsarse mediante negociaciones estableciendo condiciones en donde logra coordinar y
generar lazos con las Direcciones Regionales de Trabajo.
2. La Mediación en los Dentro del Entorno Laboral
A partir de lo que especifica la mediación se hace énfasis a que existen principios
fundamentales los cuales se enlazan correctamente con el fondo y la forma que la norma
interpreta nuestra correlación de tal manera se refiere aquellos principios que protegen al
trabajador, en tal relación se refiere a los siguientes aspectos:
- Irrenunciabilidad de Derechos
- Obligatoriedad de Trabajo Y Deber Social
- Libertad de Trabajo y Contratación
- Protección Judicial y Administrativa
Se debe hacer relación que estos aspectos garantizan que cada trabajador posea un salario
justo, así como también ser parte de la seguridad social teniendo aquellos beneficios de ley
que ayuden a mantener un ambiente laboral seguro y saludable interponiendo inclusive la
protección contra los despidos injustificados.
Con base en lo expuesto, se reconoce que la mediación se emplea comúnmente en
situaciones de conflictos colectivos, surgiendo como una alternativa cuando el derecho a la
huelga no logra resolver las disputas entre los trabajadores y el empleador. Sin embargo, en
el ámbito laboral individual, esta práctica no se aplica de manera generalizada. La ausencia
de disposiciones en el Código de Trabajo, que establezcan la obligatoriedad de recurrir a un
proceso de mediación previo a la vía judicial en disputas laborales individuales, conlleva a
una falta de resolución para los empleados y empleadores. Esta carencia de un mecanismo
oficialmente reconocido para abordar de manera efectiva y eficiente sus diferencias
contribuye a la saturación de las Salas Especializadas.
Siendo así que diversos factores contribuyen a esta anomalía, como la falta de
previsión legislativa para regular la convivencia pacífica, la ausencia de disposiciones
laborales que obliguen a recurrir a la mediación, y la libertad de elección respaldada
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por la Constitución que permite que la mediación en conflictos laborales no sea
vinculante (Pullupaxi, 2018).
Esta problemática resalta la urgencia de abordar la falta de inclusión de la resolución de los
problemas y conflictos laborales de índole individual dentro de la legislación ecuatoriana, con
la finalidad de preservar la integridad y eficacia del sistema.
Con base en lo anterior, se reconoce que dentro del contexto laboral es inevitable la no
aparición de conflictos en cuanto a las leyes entre diferentes ordenamientos jurídicos
internacionales, europeos y nacionales, lo que hace que se pronuncie un impacto a nivel de
incertidumbre legal y congestión en tribunales (Servais, 20 18).
Indudablemente, el conflicto arraigado entre el capital y el trabajo ha servido como
cimiento fundamental en la construcción de las relaciones laborales desde los albores de la
revolución industrial. A lo largo del tiempo, el derecho laboral ha experimentado una
evolución constante y una democratización progresiva, desarrollando diversas herramientas
destinadas a canalizar de manera pacífica la resolución de los conflictos en el ámbito laboral.
La formación de los individuos para gestionar estos conflictos se erige como un elemento
crucial, debido a que incide tanto en la preservación de la estabilidad de las relaciones
laborales como en la capacidad de prevenir, evitar y resolver disputas que pueden mermar la
competitividad de la empresa y contaminar el entorno laboral.
En materia laboral, entre los conflictos que se tienen una mayor incidencia de
congestión en las Salas Especializadas, son los que se originan en cuanto a bonificados y
utilidades, forma de pago de jubilación patronal, forma de pago de sueldos atrasados, horas
suplementarias y extraordinarias, indemnizaciones, remuneración parcial o por horas, entre
otros. Estos conflictos se presentan debido a que la no voluntariedad de las partes.
Esto subraya la importancia de prevenir estos conflictos en las empresas y
organizaciones, promoviendo la participación activa de instituciones y unidades
administrativas en la mediación y el arbitraje voluntario. Esto busca fortalecer los
procedimientos basados en el consenso y reducir la dependencia sistemática de los
interlocutores sociales de los procesos judiciales (Organización Internacional de Trabajo,
2013).
En donde la relevancia de dotar a los individuos de habilidades para gestionar
conflictos se manifiesta en dos vertientes esenciales. En primer lugar, se destaca la necesidad
imperante de preservar la estabilidad y continuidad de las relaciones laborales, fortaleciendo
así la armonía entre el capital y el trabajo. Por otro lado, la capacidad para prevenir, evitar y
resolver disputas se erige como un componente crítico para salvaguardar la competitividad
empresarial y mantener un ambiente laboral saludable (Arruga, 2022).
En este contexto, las oportunidades jurídicas disponibles para abordar los conflictos
mediante enfoques alternativos son altamente viables y, de hecho, innovadoras. Según lo
indicado por Nava (2019), a pesar de su innovación, "los tribunales convencionales no parecen
ser la opción más eficaz para resolver disputas" (p.4). Desde la perspectiva de los autores de
esta investigación, estas herramientas legales han surgido para superar ciertos desafíos que
enfrentaba el sistema legal ecuatoriano, como es el caso de la remisión procesal. Este problema
no solo obstaculiza la posibilidad de reclamar derechos y obligaciones, sino que también
compromete la garantía de algunas protecciones procesales esenciales, como, por ejemplo, el
derecho a una adecuada defensa.
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3. Principios fundamentales de la mediación.
3.1. Características de la mediación laboral en conflictos individuales
De manera inicial se debe considerar la aplicación que se debe establecer para entender sobre
el procedimiento para la mediación laboral, dentro de nuestro país ya que en virtud de aquello
logra facilitar el diálogo y una conclusión llegando a un acuerdo, ya sea total o parcial en
donde se documenta mediante un acta, las principales fases se mantienen de la siguiente
forma:
- Solicitud inicial
- Recepción y admisión
- Etapa introductoria y notificación
- Análisis del caso y confirmación
- Audiencia de mediación
- Acuerdo
- Cierre y archivo
Se debe considerar de manera importante que debe existir voluntariedad, en su caso los
principales requisitos que se emplea se debe tomar en cuenta las siguientes consideraciones,
en este caso se debe analizar el rol del mediador como moderador que facilita la comunicación
intrínsecamente hablando sobre aquellos conflictos típicos, ya sea por casos de despidos,
incumplimientos, desmotivación o problemas dentro de la comunicación por lo que dentro de
nuestro derecho fundamental es la irrenunciabilidad que nos otorga la ley.
Dentro de la Constitución de la República de Ecuador, en vigor desde 2008, aborda en
su sección octava, artículo 190, la ejecución de medios alternativos para resolver los conflictos,
limitando su aplicación a materias transigibles. Esta disposición legal busca, en esencia,
regular la vida social al prevenir y resolver los conflictos entre individuos, particularmente en
el ámbito de usuarios y proveedores de servicios. En el Registro Oficial No. 449 el 20 de
octubre de 2008, reconoce expresamente el arbitraje, la mediación y otros procedimientos
alternativos, los cuales deben ser aplicados de acuerdo con la ley y en contextos donde la
naturaleza del conflicto permita la transigencia.
La presencia de estos medios alternativos para la solución de conflictos es una
constante inherente a cualquier grupo humano o sociedad, y podría considerarse como una
manifestación natural de la condición humana. Este fenómeno se comprende a partir de la
dualidad del ser humano: por un lado, como un ser gregario que encuentra su pleno
desarrollo en la comunidad, y por otro lado, como un individuo singular con valores,
creencias y sentimientos que lo convierten en único e irrepetible. Este entendimiento de la
naturaleza humana resalta la importancia de contar con herramientas efectivas para la gestión
y resolución de conflictos en aras de fomentar una convivencia armoniosa y equitativa.
En el contexto de América Latina, la adopción de Métodos Alternativos de Resolución
de Conflictos (MARC) se vio respaldado por la implementación de 18 proyectos financiados
a través del Fondo Multilateral de Inversiones. Estos proyectos no solo buscaban introducir,
sino también fomentar la efectiva utilización de MARC en la región (Caamaño et al.,20 19).
Siendo así como durante un periodo de seis años, estos proyectos recibieron una inversión
total de $22.5 millones de dólares, representando un compromiso significativo para fortalecer
las capacidades y la infraestructura necesarias para la implementación exitosa de los MARC.
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Este respaldo financiero permitió llevar a cabo programas de capacitación, establecer centros
especializados, y sensibilizar a la sociedad sobre la utilidad y beneficios de estos métodos.
Esta colaboración estratégica con asociaciones de Cámaras de Comercio y otras
organizaciones fue esencial para llevar a cabo estas iniciativas, asegurando un enfoque
integral y adaptado a las realidades locales. Ecuador, comprometido con la mejora continua
de su sistema judicial y la promoción de prácticas que fomenten la solución pacífica de
conflictos, se unió a esta iniciativa regional. Su participación no solo reflejó un avance en la
modernización del sistema judicial, sino que también consolidó una alternativa viable y
efectiva para abordar disputas de manera más eficiente y satisfactoria.
3.2. Desafío a los principios de igualdad y equidad dentro de la resolución no adversaria
De acuerdo con la legislación ecuatoriana se tiene que debe dar un procedimiento por tres
vías. La primera es por medio de una solicitud directa de las partes que puede ser presentada
de forma individual o colectiva; la segunda opción implica una derivación judicial, mientras
que la tercera ocurre cuando hay una remisión fiscal. La remisión fiscal es un procedimiento
legal en el que un fiscal ordena el comienzo de la conciliación en casos de tránsito y debe ser
llevada a cabo por un mediador (Amaya y Juanes, 2020).
Es así como se parte de que la mediación está regida por ciertos principios, en donde
se consideran los siguientes: a) el poder lo ejercen las propias partes; b) hay una neutralidad
del mediador, es decir, antes de iniciar una mediación se debe identificar si existe alguna
circunstancia susceptible de crear parcialidad; c) Confidencialidad y d) voluntariedad
(Navarro et al., 2019).
En este sentido, se tiene que en cuanto a la confidencialidad se da cuando se limita el
compartir información que es relevante con otras personas diferentes a las involucradas en la
resolución de conflictos, siendo así que se garantice la privacidad de los involucrados.
Asimismo, la voluntariedad exige que la participación en la mediación es completamente
voluntaria, es decir, que las partes son las únicas llamadas a decidir si desean someterse al
proceso, permitiendo que tengan el control sobre la resolución del conflicto, siendo así como
en cualquier momento pueden abandonar el proceso (Camalle, 20 18).
Por otro lado, de acuerdo con Amaya y Juanes (2020) se tienen otros principios a saber
cómo son la imparcialidad del mediador, sin favorecimiento de las partes; la
autodeterminación que es que las partes pueden llegar a una solución por sí mismas; la
flexibilidad que sugiere que la mediación es adaptable a una amplia variedad de conflictos en
las relaciones interpersonales; la creatividad debido a que se fomenta el llegar acuerdos por
parte de los involucrados para que resuelvan de manera satisfactoria y definitiva el conflicto.
Asimismo, de acuerdo con estos autores la mediación se rige por la cooperatividad de las
partes, y esta debe ser rápida, económica e informal.
3.3. La voluntariedad preservada dentro del marco legal y aquellos vacíos que existe dentro
de los conflictos laborales
La preservación de la integridad y eficacia del sistema legal en Ecuador, específicamente en
lo referente a la mediación laboral en conflictos colectivos e individuales, implica examinar
detenidamente las disposiciones legales pertinentes. En este contexto, el marco jurídico
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ecuatoriano presenta ciertos aspectos clave que impactan directamente en la resolución de
disputas laborales a través de la mediación.
Sin embargo, al abordar los conflictos laborales individuales, se evidencia un vacío
legal significativo en el Código de Trabajo ecuatoriano, respecto a varios puntos: a) la
observancia del principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores b) la
negociación real entre las partes, c) la materia transigible que hace referencia a la transacción
y d) la determinación de los temas que son transigibles, es decir, aquellos que posibilita que
se llegue a un término de conflicto por medio de la transacción.
Lo anterior, a diferencia de los casos colectivos, la legislación no impone la
obligatoriedad de la mediación como paso previo a la vía judicial en situaciones de
desacuerdo entre empleados y empleadores a nivel individual. Esta omisión deja a las partes
involucradas en una posición de incertidumbre, al no contar con una ruta clara y reconocida
oficialmente para resolver sus diferencias de manera eficiente.
Adicionalmente, es fundamental considerar el principio constitucional del derecho a
la igualdad y a la equidad dentro del entorno laboral; y la resolución de conflictos de manera
no adversarial. Se reconoce la existencia de mecanismos alternativos de solución de conflictos,
incluyendo la mediación. Este respaldo constitucional subraya la importancia de la mediación
como una herramienta válida para resolver disputas laborales, tanto individuales como
colectivas.
La falta de voluntariedad entre las partes en materia laboral impide la perfección de la
mediación como alternativa para la resolución de los conflictos, siendo así que en casos
individuales representa una contradicción con estos principios constitucionales, generando
un desequilibrio en la aplicación de la mediación laboral en Ecuador. Para preservar la
integridad del sistema legal y garantizar su eficacia, sería crucial considerar reformas
legislativas que extiendan la aplicación de la mediación previa en cuanto la resolución de
conflictos laborales individuales, tales como los que se derivan por el no pago del trabajo
desempeñado, las indemnizaciones o las bonificaciones, entre otros.
Para ser más claros se debe entender formalmente aquellas particularidades que se
generan dentro del ordenamiento jurídico, en vista de que se recoge la normativa implícita en
donde tanto los Jueces, como los propios legisladores aplican la doctrina ya que así mismo
aquellos juristas en general logran interpretar la norma, en este caso se debe considerar
principalmente que dentro de un entorno normativo donde se genera un criterio propio se
debe aplicar bajo una conducta, esta conducta prioriza se encuentra adecuado para aquellos
efectos, tanto donde la ley o como la propia costumbre se vea afectado bajo la naturaleza.
En cierto modo aquellas funciones que logran aplicarse se mantienen de manera
efectiva considerando así un trato justo, democrático y estable con el fin de prever y
salvaguardar el bienestar tanto del empleador como de los propios trabajadores creando
diversas formas creativas donde su función interpretativa no se ve limitado por aquellas
normas donde el sistema jurídico se genera bajo un núcleo esencial, llamado conflictos
laborales donde se verán beneficiados por la mediación particular que genera el Estado
democrático, con el único fin de proveer un entorno normativo donde exista formas de
solucionar diversos conflictos
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4. La correcta interpretación jurídica y dogmática generada dentro de la materia
4.1. Enfoque multidisciplinario para comprender el contexto legal ecuatoriano de la
mediación laboral
En relación con este precepto, es importante destacar que la norma constitucional de Ecuador
no presenta una lista exhaustiva de los métodos alternativos de resolución de conflictos.
Aunque menciona explícitamente el arbitraje y la mediación, también hace referencia a otros
métodos. Inmediatamente después, se establece la obligación de someterse a la ley, es decir,
la aplicación de estos métodos debe realizarse de acuerdo con la legislación vigente. Además,
se aclara que la materia en cuestión debe ser susceptible de transacción.
Esto contribuiría no solo a descongestionar los tribunales laborales, sino también a
promover una cultura de resolución pacífica de disputas en el ámbito laboral, alineada con
los valores fundamentales del sistema jurídico ecuatoriano, la explicación del manejo
administrativo y el Código ético basado en los principios mencionados anteriormente. Es
imperativo que estos centros se registren ante el Concejo de la Judicatura, En este caso se lo
debe relacionar en virtud a lo que refiere al Reglamento a la Ley de Arbitraje y Mediación
dentro de su artículo 1 y siguientes; conforme al artículo 52 de la Ley de Arbitraje y Mediación
en Ecuador, para poder operar. Según el artículo 46 de la misma ley, la mediación puede darse
en tres situaciones distintas: 1) si existe un convenio escrito entre las partes, 2) si una de las
partes lo solicita, y 3) a disposición del juez. (reglamento a la ley de arbitraje y mediación,
2021).
Sin embargo, de acuerdo con el Ministerio del Trabajo (2021) según su Acuerdo
Ministerial N° MDT 2021-185, enfocándose principalmente en el Protocolo para la Solución
de Conflictos Laborales como Vía de Medios Alternativos, determinando las directrices para
la aplicación de la mediación laboral, las cuales se regirán para los trabajadores y empleadores
del sector privado que busquen la solución de conflictos a través de mecanismos alternativos.
Por otro lado, de acuerdo con el Ministerio del Trabajo (2022) se debe tener una
mediación real, es decir, en donde el mediador propenderá a que las partes lleguen a una
negociación que sea benéfica para ambas partes, en donde se puedan discutir sobre la
protección y garantía de los derechos, al igual que se puedan aplicar el principio constitucional
de su irrenunciabilidad, en donde se toma en cuenta las pretensiones inciertas que están
sujetas a diferentes pruebas, valoraciones y determinaciones judiciales.
4.2. Evaluación de la mediación previa en la resolución de conflictos individuales
En este contexto, es esencial que la legislación de arbitraje y mediación sea implementada por
los diversos órganos judiciales, fomentando una participación imparcial en la resolución y
proporcionando nuevas técnicas y herramientas para estructurar un tratamiento y
ordenamiento jurídico completo. Un ejemplo ilustrativo sería la transacción, una figura legal
que se configura como un contrato en el cual las partes acuerdan resolver un conflicto
mediante un acuerdo definitivo antes de recurrir a la vía judicial. Es crucial destacar que el
mandatario o apoderado extrajudicial no puede llevar a cabo una transacción sin contar con
una autorización especial que detalle los bienes, derechos y acciones sujetos a dicha
transacción (Navarro et al., 2019).
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La transacción se encuentra delimitada con precisión y no puede exceder lo expresado de
manera literal, ya sea en relación con las partes contratantes o con los elementos que
constituyen su objeto. Además, la normativa establece que no es válida la transacción sobre
derechos pertenecientes a terceros o sobre derechos inexistentes. Es destacable señalar que la
conciliación, la transacción, el arbitraje, la negociación y, en general, los métodos alternativos
de resolución de conflictos no son inventos de la sociedad contemporánea; por el contrario, la
búsqueda de acuerdos y soluciones a través de terceros ya sea mediante mediación o arbitraje,
tiene una larga trayectoria en el desarrollo de las sociedades.
4.3. Impacto en la resolución pacífica y equitativa de conflictos laborales
Según el Centro Internacional de Formación de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) (2013), la prevención y resolución de conflictos está captando cada vez más la atención
a nivel organizacional, siendo así que esta sea crucial para mantener las relaciones laborales
sólidas y productivas.
En donde de acuerdo con esta se tiene que los tipos y las causas de los conflictos
laborales individuales o colectivos pueden ser de poca o gran importancia y su resolución
dependerá de su magnitud, por ejemplo, uno de rápida resolución puede ser el cálculo de
pago de sueldo de un empleado y uno de más tiempo sería las quejas relacionadas con la
protección de los empleados (OIT, 2013).
Dentro de las categorías de conflictos se incluyen: a) los individuales, b) los colectivos,
c) relacionados con los derechos, d) vinculados a los intereses. Los conflictos individuales se
desarrollan entre un empleado y su empleador o entre varios empleados, siempre que estos
últimos actúen de manera individual y no de forma colectiva. Los colectivos involucran a un
grupo de empleados que actúan conjuntamente en contra de su empleador. Aquellos que se
refieren a los derechos adoptan la forma de reclamos por parte de los empleados que no han
visto satisfechos sus derechos por parte del empleador, mientras que los conflictos sobre
intereses se centran en el fracaso del proceso de negociación, en el cual las partes no han
logrado llegar a un acuerdo sobre las condiciones de empleo que regirán en el futuro.
La resolución efectiva de conflictos laborales ya sea en el ámbito individual o colectivo,
demanda que el mediador posea un profundo entendimiento tanto del derecho sustantivo
como del adjetivo aplicable al caso. Este requisito, común a otras disciplinas jurídicas, implica
un análisis detallado del conflicto, el conocimiento exhaustivo de la legislación pertinente, la
aplicación de técnicas objetivas, y la adherencia a métodos tradicionales que incluyen
habilidades blandas tales como la empatía, la escucha activa, la capacidad para identificar los
intereses de las partes involucradas, así como el respeto a la confidencialidad y el sigilo
profesional. Estos elementos forman parte integral del proceso experimental de mediación
(Arruga, 2022).
En este contexto, de acuerdo con Arruga (2022) el mediador se convierte en un actor
crucial, desplegando habilidades multidisciplinarias para facilitar un diálogo constructivo y
orientar a las partes hacia la resolución de sus disputas. La aplicación de técnicas objetivas,
combinada con la comprensión profunda de la ley pertinente, contribuye a la efectividad del
proceso de mediación, consolidando así la importancia de una formación especializada que
abarque tanto los aspectos legales como las habilidades interpersonales esenciales para el
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Fundación Internacional para la Educación la Ciencia y la Tecnología, FIECYT.
mediador. Posteriormente, se debe realizar un análisis comparativo de tiempo de resolución
del conflicto laboral individual, comparando el tiempo sin mediación laboral y el tiempo con
mediación, haciendo posible la reducción de congestión judicial en cuanto a estos.
En el contexto de la eficaz resolución de conflictos, la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) destaca, según sus directrices de 2013, diversos elementos específicos que
resultan fundamentales. Estos incluyen el énfasis en enfoques preventivos, la disponibilidad
de una amplia variedad de servicios e intervenciones gratuitas, la adopción de métodos
informales, la involuntariedad en el proceso y la promoción de la innovación, entre otros
factores esenciales.
En consonancia con estas directrices, Paredes (2022) resalta la mediación como una
herramienta valiosa para la resolución de conflictos, tanto colectivos como individuales. Esta
metodología presenta diversas ventajas, entre las que se destaca su agilidad en comparación
con los juicios en los tribunales. Además, su implementación se facilita en entornos laborales
al propiciar un menor nivel de confrontación y contradicción entre las partes involucradas.
Un aspecto crucial es la capacidad de generar un ambiente propicio para relaciones
beneficiosas y que garantiza de manera más efectiva los derechos de los trabajadores.
A través de la combinación de las directrices de la OIT y las ventajas señaladas por
Paredes, se destaca la necesidad de adoptar enfoques que fomenten la prevención, la
accesibilidad, y la eficacia en la resolución de conflictos laborales. La mediación, al emerger
como una herramienta versátil, se erige como una respuesta eficiente que no solo agiliza el
proceso, sino que también promueve un ambiente laboral armonioso y respeta los derechos
fundamentales de los trabajadores.
De acuerdo con los resultados obtenidos gracias a la revisión de las leyes ecuatorianas
en cuanto a materia laboral, específicamente en lo referido a los conflictos laborales
individuales, se reconoce que su resolución se ve truncada debido a que no se presenta dentro
de esta la obligatoriedad de la mediación previa a este tipo de conflicto como una alternativa
idónea.
Esto se evidencia a partir de que dentro de un conflicto individual laboral se debe
considerar el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, asimismo, se
tiene que en muchas ocasiones no se lleva a cabo una negociación real entre las partes, lo cual
hace que estas acudan a solucionar sus conflictos ante un tribunal. Lo anterior, hace necesario
considerar evaluar cómo se da la transacción dentro de la resolución de conflictos, en donde,
se tienen en cuenta la importancia del mediador y cómo este aplica técnicas objetivas y con
fundamento legal dentro del proceso (Arruga, 20 22).
Ahora bien, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 2013,
se en cuanto a la resolución de conflictos se deben enfatizar en la dificultad que se presenta
cuando los empleados, a falta de una normativa o ley clara, acceden a enfoques preventivos,
variedad de servicios gratuitos, métodos informales, entre otros, que conllevan a la no
voluntariedad frente a la resolución de su conflicto laboral.
Es en este punto, según Paredes (2022) donde la mediación, específicamente la
mediación previa, permite agilizar la resolución de conflictos en comparación con los juicios
en tribunales. Esto debido a que la capacidad de la mediación para reducir el nivel de
confrontación y contradicción entre las partes involucradas se presenta como un elemento
crucial, gracias a que genera un ambiente propicio para relaciones beneficiosas y garantiza de
manera más efectiva los derechos fundamentales de los trabajadores.
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La mediación laboral en los conflictos individuales de trabajo
Retos de la Ciencia, 10(21), 137-151.
ISSN 2602-8237
Lo anterior, permite abordar de manera integral la importancia de la mediación previa en
materia laboral en cuanto a los conflictos individuales de trabajo. Desde el rol crucial del
mediador y la necesidad de formación especializada hasta la incorporación de directrices de
la OIT y las ventajas prácticas señaladas por Paredes, se presenta un enfoque completo para
promover la eficacia en la resolución de disputas laborales, destacando la mediación como
una herramienta versátil y eficiente.
Anudado a esto, y para finalizar, Achupallas (2023) menciona que la mediación laboral
individual se constituye como una herramienta constitucional de la democracia, debido a que
ofrece un método para solucionar los conflictos de manera extrajudicial, y de esta manera se
convierte en un auxiliar del servicio judicial para garantizar la exigibilidad de los derechos
que se ven vulnerados.
Con base en todo lo anterior, se reconoce la necesidad de continuar investigando y
revisando acerca de la resolución de conflictos laborales individuales en las diferentes
normativas, sentencias, acuerdos legales y jurídicos para mejorar los procesos en cuanto a su
resolución.
CONCLUSIÓN
Dentro del enfoque documental el cual hace énfasis se ve presente de diversas formas en el
contexto en el cual se mantiene en aquellos medios de revisión de documentos legales tales
como sentencias ejecutoriadas en donde se logra prever que cada interacción actúa de manera
ya sea colectivo o individual sin generar obstáculos que delimiten llegar a este objetivo que es
la mediación.
Acorde al análisis implícito que han realizado dentro en esta investigación pueden
concluir de manera previa que debe principalmente debe existir una normativa expresa
dentro del Código de Trabajo cumpla de manera general lo que corresponde a mediar entre
las partes, considerando que esta intervención no debe existir ningún tipo de ambigüedad, ya
que la normativa que debería contener sería mucho más explícita, destacando estos puntos y
distinguiendo que su accionar interactúa de manera consensuada, voluntaria, extrajudicial y
no adversarial.
Enfatizando los principios que regula su accionar principalmente se mantiene bajo un
objeto de revisión, en este caso se lo relaciona principalmente con el cumplimiento ya que de
manera efectiva deben existir rutas que promuevan el entorno laboral y que el mismo sea
mucho más colaborativo y armónico.
Al momento de analizar este estudio se corrobora la existencia de centros de mediación
laboral públicos, la respuesta sería que sí, ya que su funcionalidad radica principalmente en
el objeto de revisión y la adaptación de aquellas dinámicas que empleen desafíos en donde el
marco legal se pronuncia bajo la seguridad y la certeza de aquellos actos que involucran a dos
partes, dejando en claro que la seguridad jurídica debe emplearse de manera correcta.
En aquellas circunstancias en donde finalmente se reconoce la resolución de los
conflictos laborales dentro del entorno ecuatoriano, se fundamenta principalmente en la
necesidad de plantear evaluaciones sistemáticas y constantes a las leyes ecuatorianas con el
fin de fortalecer de manera íntegra la mediación previa, su entorno principalmente se
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mantiene en que el ambiente tanto de empleados y empleadores se encuentran dentro de un
terreno en donde logren convivir de manera justa y equitativa.
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