Enero, 2025
Vol. 9, No. 19. 109-124
https://doi.org/10.53877/rc9.19-556
Revista multidisciplinaria
e-ISSN: 2602-8247
www.retosdelacienciaec.com
LA PRUEBA EN LOS JUICIOS LABORALES POR
DESPIDO INTEMPESTIVO
THE EVIDENCE IN LABOR TRIALS FOR WRONGFUL
DISMISSAL
Diego Stefano Navarrete Montes
1
Verónica Alexandra Piloso Moreira
2
Recibido: 2024-09-01 / Revisado: 2024-10-23 / Aceptado: 2024-11-15 / Publicado: 2025-01-01
RESUMEN
La instancia judicial establece la influencia de los elementos probatorios en la determinación
de la legalidad del despido intempestivo en los juicios laborales. De ahí que, en este estudio
se analiza el despido intempestivo, diferenciando, entre el debidamente justificado y el
injustificado que vulnera derechos de los trabajadores. Asimismo, se examina el rol de las
pruebas en los juicios, incluyendo: documentación contractual, correspondencia electrónica,
informes de evaluación de desempeño y testimonios de los testigos. Los resultados obtenidos
a través de encuestas y entrevistas aplicadas a profesionales del derecho laboral ofrecen
datos sobre la eficacia de las pruebas en la resolución de casos de despido intempestivo.
Asimismo, se realizó un análisis exhaustivo de sentencias judiciales para identificar el impacto
de la prueba en las decisiones judiciales y en la resolución de conflictos laborales. Se
concluye que la valoración adecuada de las pruebas es fundamental para garantizar el
respeto al debido proceso en los juicios por despido intempestivo y se destaca que la prueba
debe ser evaluada conforme a los principios de legalidad, pertinencia y coherencia, para
determinar si el despido se ajusta a los criterios establecidos en la ley.
Palabras clave: prueba, juicios laborales, derechos del trabajador.
ABSTRACT
The judicial authority underscores the influence of evidentiary elements in determining the
legality of wrongful termination in labor disputes. Accordingly, this study analyzes wrongful
termination, distinguishing between cases that are duly justified and those that are unjustified,
violating workers' rights. It also examines the role of evidence in these cases, including
contractual documentation, electronic correspondence, performance evaluation reports, and
witness testimonies. The findings, derived from surveys and interviews conducted with labor
law professionals, provide insights into the effectiveness of evidence in resolving wrongful
termination cases. Additionally, an exhaustive analysis of judicial rulings was carried out to
1
Estudiante de la Carrera de Derecho. Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí. Ecuador.
e1350762983@live.uleam.edu.ec / https://orcid.org/0009-0002-3331-1668
2
Magíster en Derecho Internacional Privado. Docente Titular auxiliar. Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí.
Ecuador. veronica.piloso@uleam.edu.ec / https://orcid.org/0000-0001-5089-7045
Forma sugerida de citar: Navarrete-Montes, D. y Piloso-Moreira, V., (2024). La prueba en los juicios laborales
por despido intempestivo. Revista Científica Retos de la Ciencia. 9(19). 109-124 https://doi.org/10.53877/rc9.19-
556
La prueba en los juicios laborales por despido intempestivo
Revista Científica Retos de la Ciencia. 9(19). 109-124.
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identify the impact of evidence on judicial decisions and the resolution of labor conflicts. The
study concludes that the proper assessment of evidence is essential to ensuring respect for
due process in wrongful termination trials. It emphasizes that evidence must be evaluated in
accordance with the principles of legality, relevance, and consistency to determine whether
the termination complies with the criteria established by law.
Keywords: evidence, labor trials, workers' rights.
INTRODUCCIÓN
En el ámbito jurídico, la prueba es el medio comprobatorio fehaciente en virtud de la
fundamentación fáctica, jurídica y petitoria de quien acciona un procedimiento judicial. En la
praxis jurídica, la prueba se analiza aplicando encuestas, entrevistas y la exploración jurídica
basada en la legislación. Los juicios laborales por despido intempestivo son comunes en los
procesos judiciales, y permiten convencer al juzgador sobre los hechos ocurridos en cualquier
etapa del litigio (demanda, contestación, reconvención o contestación a la reconvención). La
vía del procedimiento sumario, según el COGEP implica atender judicialmente la controversia
entre trabajadores y empleadores en el escenario de un despido intempestivo, contemplado
en una injusta causa, arbitraria a los derechos de quien demanda (mujer embarazada,
persona con discapacidad, dirigente sindical o trabajador en general).
El Código Orgánico General de Procesos (2015), establece que la prueba es aplicable
en todas las materias, exceptuando las áreas constitucional, electoral y penal. En la mayoría
de las materias del Derecho, la valoración de la prueba sigue las normas del COGEP. La
evaluación de la prueba es fundamental para emitir un fallo, dependiendo del desarrollo y
evacuación del proceso judicial (Gaitán, 2019). Illescas Ortega (2022), sobre los "Elementos
constitucionales relacionados con la prueba en el proceso civil", argumenta que la prueba es
común a todas las ramas del derecho. Consiste en probar hechos, resultados, efectos y
causas en el ámbito civil, penal, laboral, entre otros. La prueba es fundamental para que el
juzgador reconozca y declare derechos mediante la reconstrucción de hechos pasados y la
deducción de futuros.
La prueba es esencial para determinar la victoria o la derrota en el litigio, pero, hay
situaciones en las que, a pesar de contar con pruebas precisas, no siempre se logra el efecto
deseado. Ya que la defensa técnica puede no utilizar las técnicas adecuadas o carecer de
suficiente pericia en el tema de controversia, limitando al juzgador, dado que el propósito de
la prueba es convencerlo (Durán Chávez & Henríquez Jiménez, 2021).
En el proceso judicial, la prueba juega un rol esencial como medio de verificación de los
hechos y como herramienta para persuadir al juzgador sobre su veracidad. La adecuada
presentación y valoración de la prueba es indispensable para el desarrollo y resolución de
cualquier proceso. Según el COGEP, la normativa sobre la prueba se aplica en todas las
materias, exceptuando la constitucional, electoral y penal. Illescas (2022), señala que la
prueba es una constante en todas las ramas del derecho y que su función principal es
demostrar hechos y efectos, permitiendo al juzgador analizar integralmente y resolver con
justicia. La capacidad de una prueba para influir en la decisión judicial radica en su
presentación efectiva y en la pericia de la defensa técnica; si esta, no es presentada
adecuadamente, su impacto puede ser nulo, independientemente de su calidad intrínseca.
1. Importancia y objeto de la prueba
La prueba es fundamental en el ámbito jurídico para demostrar hechos y circunstancias
controvertidas, debe ser de calidad para evitar su objeción por falta de legalidad. La
contundencia de una prueba veraz es decisiva para que el juez valore y afirme o niegue las
pretensiones. Está directamente relacionada con la sentencia, obligando al juez a valorar
todas las pruebas presentadas para motivar su decisión. Es decir, justifica hechos y refuerza
las pretensiones en el proceso judicial.
Diego Navarrete / Verónica Piloso
Fundación Internacional para la Educación, la Ciencia y la Tecnología, “FIECYT”
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El objeto de la prueba refiere a los hechos que necesitan ser probados en un proceso judicial,
son los aspectos relevantes de la causa, ya que, trata establecer hechos concretos que
motiven la decisión del juez. Clariá (2017), sostiene que, en el proceso penal, el objeto de la
prueba está constituido por material fáctico que demuestra la existencia o inexistencia de
infracciones, está ligada al principio de libertad de prueba, permitiendo probar los hechos
La prueba trata determinar la relación jurídica entre los sujetos procesales, valorando
los medios aportados por las partes para convencer al juzgador sobre los hechos en
controversia. Debe probarse lo relevante para confirmar o refutar los fundamentos fácticos
presentados. Para Jauchen (2017), el objeto de la prueba en el proceso penal está constituido
por material fáctico conocido que debe ser probado para determinar la cuestión sometida a
decisión. El juez garantiza que la prueba presentada cumpla con los requisitos legales y las
partes aportan pruebas de calidad para favorecer su caso.
2. Carga de la prueba
La carga de la prueba (onus probandi) es la obligación de la parte que plantea una acción de
demostrar los hechos alegados. Generalmente, esta recae sobre la persona que inicia la
acción, siguiendo el principio latino affirmanti incumbit probatio (quien afirma debe probar).
Para Echandía (2002), la carga de la prueba es la “facultad de realizar ciertos actos para
beneficio propio sin coacción, aunque la inobservancia de esta responsabilidad acarrea
consecuencias desfavorables” (p. 5).
El Art. 196 del Código Orgánico General de Procesos (2015), establece la obligación de
la parte actora para probar los hechos afirmados en la demanda, dado que, son negados por
la parte demandada. No obstante, hay excepciones en materias de familia, niñez y
adolescencia, donde la carga de la prueba recae sobre el demandado, especialmente en
casos de obligación alimentaria.
La carga de la prueba no implica, que la parte obligada deba necesariamente ser quien
solicite la prueba de los hechos, sino, a la que le interesa demostrarlos en el proceso. Si no
se demuestra el hecho, es quien sufrirá las consecuencias desfavorables, pero si la prueba
es suministrada, se cumple el interés de la parte sujeta a la carga. Además, si un hecho está
exento de prueba, no existe la carga de probarlo.
La carga de la prueba es un principio que impone a las partes la responsabilidad de
realizar los actos necesarios para sustentar los hechos que respaldan sus pretensiones o
excepciones, asumiendo las consecuencias jurídicas de su omisión. Para el juzgador, es una
regla que determina cómo decidir, inclinándose en contra de la parte que no cumple con su
deber probatorio.
La valoración de la prueba es el grado de convicción o credibilidad producida en el
juzgador, quien determina si los hechos en controversia están demostrados o no, siendo la
etapa final de la actividad probatoria. Nótese que valorar la prueba es diferente a receptarla
y conocerla. Después de conocer la prueba, el juez puede valorar, esto implica la evaluación
crítica y detallada de su credibilidad y pertinencia en relación con los hechos.
3. Principios de prueba
3.1 Publicidad, permite que los asistentes a procedimientos judiciales controlen la
administración de justicia asegurando que las actuaciones sean legales. En el contexto
probatorio, resulta relevante para que el juzgador garantice la protección del derecho de las
partes, asegurando el ejercicio efectivo del derecho a la defensa y la tutela judicial efectiva.
3.2 Contradicción, antes de que una prueba documental sea valorada, puede ser
objetada debido a alguna irregularidad o defecto que afecte su integridad.
Independientemente del medio utilizado para establecer un hecho, la prueba debe ser legal.
Generalmente, prueba no sometida a contradicción carece de eficacia probatoria.
3.3 Inmediación, contacto directo entre el juez y las partes durante la producción de la
prueba. El juez debe conocer de primera mano la evacuación probatoria, dado que, prueba
actuada en ausencia del juez, no tiene valor en el juicio.
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3.4. Legalidad, aplicación estricta de lo establecido en la Constitución y la ley, respetando los
momentos procesales para el anuncio, producción y evacuación de la prueba.
3.5 Oralidad, establecida constitucional y legalmente para el desarrollo de todas las
audiencias. Es imprescindible en el contexto probatorio, ya que, permite contradecir
oralmente cualquier acto que viole el debido proceso o incluya pruebas no permitidas, tanto
en la producción como en la evacuación.
4. Prueba de acceso y prueba disponible
La normativa exige que las pruebas documentales y periciales inaccesibles sean descritas
con precisión, especificando su ubicación y solicitando medidas para su obtención
(Corporación de Estudios y Publicaciones, 2015). Las partes deben justificar su imposibilidad
de acceder a esta información por sus propios medios y demostrar la necesidad de
intervención judicial.
Cuando la información está en poder de terceros o de las partes y requiere el auxilio
judicial para obtenerla, puede solicitarse al juzgador que ordene la entrega (Corporación de
Estudios y Publicaciones, 2015). La prueba disponible es la que las partes procesales tienen
a su disposición para acreditar el hecho en controversia. Para su presentación:
- La prueba documental disponible se adjunta en los actos de proposición.
- La prueba pericial hecha de forma particular con peritos acreditados, se adjunta con el
informe respectivo y el ofrecimiento de defenderlo en la audiencia de juicio.
- La prueba testimonial se acompaña con una nómina de testigos y la indicación de los hechos
sobre los cuales declararán.
5. Necesidad y finalidad de prueba
Deben probarse todos los hechos alegados, salvo que decidan no hacerlo (Corporación de
Estudios y Publicaciones, 2015). Cada hecho alegado debe probarse mediante medios
idóneos y legales, además, toda prueba incorporada debe someterse a contradicción, para
que no carezca de eficacia probatoria. Según la normativa ecuatoriana el juzgador no puede
aplicar como prueba su propio conocimiento sobre los hechos controvertidos, la resolución
tiene base en lo aportado por las partes, conforme al principio de legalidad.
Según el Art. 158 del COGEP (2015), la prueba tiene como propósito convencer al
juzgador sobre la veracidad de los hechos controvertidos, buscando confirmar o refutar lo
planteado en el acto de proposición. Aunque el proceso pueda iniciar con argumentos sólidos,
estos pueden desvirtuarse en la etapa probatoria mediante la contradicción, proporcionando
al juez los elementos necesarios para fundamentar su decisión. Así, la prueba cumple un rol
esencial al determinar si se concede o no la pretensión de las partes, siendo central en la
dinámica procesal a través de su producción y evacuación.
6. Valoración de la prueba
Se realiza cuando el juzgador analiza las pruebas presentadas, siendo fundamental porque
resume toda la actividad probatoria y determina las decisiones sobre las pretensiones
planteadas, requiere de total imparcialidad del juzgador. Según el COGEP (2015), "Para que
las pruebas sean apreciadas por el juzgador deberán solicitarse, practicarse e incorporarse
dentro de los términos señalados en ley" (Art. 164).
El juez no considerará pruebas que no pasen la admisibilidad, no estén permitidas por
la ley, o se hayan incorporado al proceso fuera del término legal. Generalmente, la prueba
debe presentarse en la audiencia de juicio oral para su valoración. En este caso, el juez debe
aplicar las reglas de la sana crítica, considerando las formalidades legales. La prueba debe
valorarse en su conjunto, y la resolución debe pronunciarse sobre cada una, para justificar la
decisión. Según Couture (1951), "las reglas de la sana crítica son, ante todo, las reglas del
correcto entendimiento humano, en ellas interfieren las reglas de la lógica con las de la
experiencia del juez". El artículo 165 del COGEP, obliga al juzgador a expresar en su
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resolución la valoración de todas las pruebas que justifican su decisión. La Constitución del
Ecuador, en el artículo 76, numeral 7, literal h, establece que las partes pueden presentar
argumentos y contradecir los de la contraparte, presentar pruebas y objetar las que se
presenten en su contra.
La valoración de la prueba es una tarea exclusiva de jueces o quienes tienen potestad
jurisdiccional. Deben aplicar las reglas de la sana crítica, que combinan la experiencia y los
principios de la lógica, para garantizar una mejor administración de justicia. La Corte Nacional
de Justicia, en la sentencia No. 0253-2014, señala que la sana crítica implica una ponderación
objetiva, racional y lógica de los medios probatorios, garantizando la imparcialidad del
juzgador y evitando el arbitrio en la actividad jurisdiccional. La valoración conjunta de las
pruebas requiere que todas las pruebas debidamente actuadas sean racional y objetivamente
ponderadas y razonadas (Corte Nacional de Justicia, 2014).
7. La Figura del despido intempestivo
Es una figura jurídica contemplada en el inciso segundo del Art. 332 de la Constitución de la
República del Ecuador y en el Art.188 del Código del Trabajo, carece de una definición
concreta. Lo cual, ha llevado a interpretaciones y entendimientos basados en la doctrina y la
jurisprudencia. Cabanellas (1998), describe el despido como la acción de "privar de
ocupación, empleo, actividad o trabajo" (p. 208), y Monesterolo (2010), señala que se trata
de "la terminación brusca del contrato de trabajo" (p. 307). Esta figura jurídica, según
Monesterolo, no está incluida entre las causales de terminación del contrato individual de
trabajo (Art. 169 del Código del Trabajo). Por tanto, el despido intempestivo se entiende como
una terminación ilegal, arbitraria y unilateral de la relación laboral, atenta contra el derecho
fundamental del trabajador a conservar su empleo. Según la autora, el despido intempestivo
es la ruotura de la relación de trabajo por voluntad unilateral del empleador.
Se asume que el despido intempempestivo implica una ruptura contractual unilateral
sin causa justificada por el empleador. Este acto, al no presentar una causa aparente, se
considera injusto y arbitrario, ya que las razones esgrimidas por el empleador no son
verdaderas. Es ilegal por no estar contemplado en la norma que regula la relación laboral.
La doctrina y la jurisprudencia distinguen el despido intempestivo de despido indirecto.
El primero se produce cuando la voluntad unilateral del empleador es manifiesta; cuando se
expresa el deseo de terminar el vínculo laboral oralmente o por escrito. El segundo, ocurre
cuando el empleador no manifiesta explícitamente su voluntad de terminar la relación laboral,
pero sus acciones indican esa intención. Para configurar el despido indirecto, el trabajador
debe ejercer una acción de visto bueno ante el inspector del trabajo, demostrando una de las
causales establecidas en el artículo 173 del Código del Trabajo.
Según la Corte Nacional de Justicia ecuatoriana el despido intempestivo es un medio
ilegítimo que termina la relación laboral. Según la Sala de lo Laboral y Social de la Ex-Corte
Suprema de Justicia ecuatoriana, debe justificarse por haber ocurrido en un tiempo y lugar
determinados. Según la jurisprudencia el despido es un acto por el cual el empleador concluye
la relación laboral, violando la estabilidad laboral conferida por la ley, esto provoca la sanción
indemnizatoria a cargo del empleador y debe ser probado fehacientemente.
Para la Corte Nacional de Justicia el despido intempestivo es un hecho cierto que se
produce en un lugar, día y hora determinados; y el trabajador debe comprobarlo con exactitud,
señalando lugar, momento y circunstancias en que se produjo. Esta carga probatoria es vista
como un despropósito, ya que el derecho laboral es social y el Estado está obligado a
tutelarlo. Además, el trabajador es la parte más débil en la relación laboral, dificultándose su
capacidad para demostrar el despido intempestivo.
8. El Despido Intempestivo en el Procedimiento Sumario
El COGEP establece procedimientos claros y específicos para la tramitación de controversias
laborales, como el despido intempestivo, que se manejan bajo el procedimiento sumario,
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caracterizado por su rapidez y simplicidad. Especial atención se brinda a casos que involucran
a mujeres embarazadas, en período de lactancia y dirigentes sindicales debido a su
vulnerabilidad. Según el Art. 332 del COGEP, estos procesos se tramitan con plazos
reducidos: diez días para contestar la demanda y una audiencia única dentro de los veinte
días posteriores a la citación.
La audiencia única se divide en dos fases: saneamiento, fijación de puntos en debate
y conciliación, y pruebas y alegatos. Durante el debate probatorio, ambas partes presentan
sus pruebas: el empleador debe demostrar que el despido no fue intempestivo y que se
siguieron los procedimientos legales, mientras que el trabajador busca probar lo contrario,
asegurando la exhibición de la verdad procesal.
Las pruebas pueden ser documentales, testimoniales y periciales, incluyendo
contratos de trabajo, registros de asistencia, avisos de despido y cualquier comunicación
entre empleador y empleado. Los testimonios pueden provenir de colegas, supervisores u
otras personas que puedan aportar información relevante. Las pruebas periciales son
necesarias en temas específicos, como la verificación de condiciones de salud en el caso de
mujeres embarazadas.
Según la normativa ecuatoriana, el empleador debe probar que el despido fue
justificado y conforme a la ley, esto, se basa en el principio de protección al trabajador
buscando equilibrar en la asimetría de poder. Según el Art. 333 del COGEP, la audiencia
única no puede ser suspendida para emitir una decisión oral, entonces, la resolución se emite
inmediatamente después de la presentación de pruebas y alegatos, garantizando
resoluciones rápidas y efectivas de las controversias.
9. Conceptualización de las Causales por Despido Intempestivo
Según la legislación laboral ecuatoriana, el despido intempestivo es la terminación unilateral
de la relación laboral por parte del empleador sin causa justa, o sin cumplir con los matices
legales establecidos. Es contrario a los derechos de los trabajadores y se encuentra regulado
por el Código del Trabajo, que establece sus condiciones y consecuencias:
9.1 Despido Intempestivo General
Termina el contrato laboral sin causa justificada conforme el Art. 172 del Código del Trabajo;
ocurre cuando el empleador decide finalizar la relación laboral sin demostrar una de las
causas específicas enumeradas en el Art.169 del referido Código (faltas graves del trabajador
o incumplimiento de sus obligaciones laborales). El empleador está obligado a pagar una
indemnización (Asamblea Nacional, 2005).
9.2 Despido Intempestivo de Mujeres Embarazadas
El Art.153 del Código del Trabajo, establece que no puede despedirse a una trabajadora
embarazada desde el inicio de su embarazo hasta el año posterior al parto, salvo con
autorización judicial previa. La terminación de la relación laboral en contravención a esta
disposición es despido intempestivo y conlleva a una indemnización agravada, conforme al
artículo 195.1 del Código del Trabajo (Asamblea Nacional, 2005).
9.3 Despido Intempestivo de Dirigentes Sindicales
Según el artículo 195.1 del Código del Trabajo, los dirigentes sindicales gozan de fuero
sindical, que les otorga protección especial por su rol en la defensa de los derechos de los
trabajadores. El despido intempestivo de un dirigente sindical, sin la autorización de la
autoridad competente y sin causa justificada es una violación grave de la normativa
(Asamblea Nacional, 2005).
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9.4 Despido Intempestivo de Trabajadores con Discapacidad
La Ley Orgánica de Discapacidades, prohíbe el despido de trabajadores con discapacidad
sin causa justificada y sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo. En estos casos, el
despido intempestivo requiere el pago de una indemnización especial, reflejando la protección
adicional que la ley otorga a este grupo vulnerable (Asamblea Nacional, 2005).
9.5 Despido Intempestivo en Casos de Enfermedad
Según el Código del Trabajo los trabajadores que se encuentran en situación de enfermedad
debidamente certificada no serán despedidos intempestivamente. En estos casos, se
considera injustificado y conlleva una indemnización agravada para proteger a los
trabajadores durante períodos de vulnerabilidad y garantizar su estabilidad laboral (Asamblea
Nacional, 2005).
9.6 Despido Intempestivo por Discriminación
En estos casos, el trabajador debe probar la causa discriminatoria (condición de adulto mayor
u orientación sexual). La carga probatoria puede invertirse, exigiendo al empleador demostrar
que el despido tuvo una causa justificada no discriminatoria. Las pruebas incluyen
testimonios, documentos y cualquier indicio de discriminación. Al probarse la discriminación,
el trabajador tiene derecho a indemnización adicional, pero no al reintegro, según el Código
de Trabajo (Asamblea Nacional, 2005).
9.7 Sentencias en Materia Laboral
En el caso identificado con el número 13354-2021-00045, ingresado el 5 de abril de 2021, en
la Unidad Judicial de Trabajo en el cantón Manta, el juez evaluó la utilidad de la prueba para
emitir una resolución sobre la demanda de indemnización por despido intempestivo
presentada por JLAG (nombre protegido) contra la Compañía Productora Nacional Atunera
Ecuatoriana Proatuna S.A. y su representante legal, JCRT (Nombre protegido).
La resolución basada en pruebas documentales y testimoniales sobre la relación
laboral y el contexto del despido acoge como pruebas documentales: registro de tiempo de
servicio del empleador en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) y los
certificados de la Superintendencia de Compañías, Valores y Seguros, con información sobre
la administración de la empresa y la relación laboral.
La admisión del oficio emitido por el Subsecretario de Recursos Pesqueros permitió
verificar detalles operativos de la empresa, mientras que la certificación del Ministerio de
Trabajo confirmó la relación laboral entre el actor y la compañía demandada. Estas pruebas
corroboraron los alegatos respecto al empleo y las circunstancias del despido.
El juez consideró la prueba testimonial, la declaración del demandante y el testimonio
de AMVA (nombre protegido), que fueron evaluados en la audiencia única. Aunque la
audiencia se suspendió, inicialmente, para garantizar la presencia de AMVA, su testimonio
dio información relevante para la comprensión del contexto laboral y el tratamiento recibido
por el demandante. Se aplicaron las disposiciones del COGEP, especialmente, en lo referente
a la presentación y admisión de pruebas documentales y testimoniales. Se inadmitieron
documentos que cumplían requisitos de autenticidad y certificación (Artículos 194 y 205 del
COGEP), asegurando la consideración de pruebas válidas y legalmente admisibles.
El juez destacó el principio de comunidad de la prueba, permitiendo que las pruebas
presentadas por una de las partes fueran consideradas por ambas, conllevando a una
evaluación equitativa y completa del caso. En última instancia, la resolución aprobó un
acuerdo conciliatorio que reconoció los haberes laborales adeudados al demandante,
distribuidos en seis cuotas, reflejando un balance entre los derechos del trabajador y las
capacidades de pago de la empresa. Las pruebas de mayor relevancia serían adecuadas al
evaluarse y admitirse, siendo válidas para sentenciar de manera justa y conforme a derecho,
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respetando las garantías procesales y los principios de justicia laboral según la normativa
ecuatoriana (Indemnización por Despido Intempestivo, 2021).
La sentencia 13354-2021-00048, emitida por la Jueza de la Unidad Judicial de Trabajo
de Manta, en el caso de NEVM (nombre protegido) contra FISHCORP S.A., aborda en el
primer punto que la sentencia es la jurisdicción y competencia. La jueza establece su
autoridad para resolver la causa, fundamentándose en los artículos 167 de la Constitución de
la República del Ecuador (CRE) y 150 y 152 del Código Orgánico de la Función Judicial
(COFJ). Tras confirmarse su competencia, procedió y basó la resolución en la evaluación de
las pruebas. Pruebas relevantes del caso:
- Contrato de trabajo indefinido suscrito el 23 de octubre de 2017, que establece la existencia
de la relación laboral, lo cual, determina los derechos laborales del trabajador y fundamenta
sus reclamaciones.
- Acta de finiquito del 26 de noviembre de 2020, para verificar la terminación de la relación
laboral y si el trabajador recibió todos sus haberes. La evaluación de la conformidad del
trabajador respecto al contenido del acta y su firma como indicativo de aceptación.
- Certificados médicos y documentos del IESS, para constatar la condición médica del
accionante, puesto que el despido intempestivo fue por motivos de enfermedad. Esto permitió
probar el estado de salud del trabajador y el impacto de su enfermedad en la relación laboral.
(Corrobora la alegación de enfermedad no profesional y su influencia en el despido).
- Comprobantes de pago y formularios del Ministerio de Trabajo, que demuestran el
cumplimiento de todas las obligaciones laborales, de la empresa.
- Declaraciones de parte y juramento deferido, que permitieron a ambas partes presentar su
versión, proporcionando al juez una descripción completa del conflicto.
De las pruebas presentadas, el Acta de Finiquito del 26 de noviembre de 2020 es la más
pertinente y determinante para constatar los alegatos del accionante y accionado, siendo la
principal prueba. Confirma la terminación de la relación laboral y establece los términos del
acuerdo entre las partes. La conformidad del trabajador con el contenido del acta suscrita es
crucial para la resolución del caso, ya que muestra que el accionante aceptó los términos de
la liquidación libre y voluntariamente. (Impugnación del Acta de Finiquito, 2021)
MÉTODOS Y MATERIALES
Es una investigación de enfoque mixto, basada en la recopilación de información
documental, para comprender el uso de la prueba como medio justificativo en diferentes
instancias judiciales del ámbito laboral, y complementada con entrevistas a especialistas del
derecho, para profundizar en la temática. Se seleccionó aleatoriamente a 17 informantes,
entre estos, 15 abogados en el libre ejercicio y 2 jueces con reconocido prestigio. Los datos
se recopilaron mediante un cuestionario aplicado a abogados y una entrevista a los jueces y
fueron analizados mediante estadísticos descriptivos a través del software SPSS.
RESULTADOS
Resultados de las encuestas
Tabla 1
Experiencia en el área laboral
Categorías
Porcentaje valorativo
Menos de 1 año
33,3 %
1 – 3 años
46,7 %
4 – 6 años
13,3 %
7 – 10 años
0 %
Más de 10 años
6,7 %
Nota. La tabla expone los datos sobre la experiencia
de los investigados en el área laboral.
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La mayoría de los abogados investigados tienen poca experiencia en el área laboral, lo cual,
puede influir en sus perspectivas y enfoques sobre la prueba en casos de despido
intempestivo. Si bien, pueden tener conocimientos teóricos, podrían evidenciar una práctica
limita sobre la recolección y presentación de pruebas, y esto, podría afectar a la calidad de
los procesos.
Tabla 2
Experiencia en juicios laborales por despido intempestivo
Categorías
Porcentaje valorativo
Ninguno
66,7 %
1 – 5 juicios
13,3 %
6 – 10 juicios
13,3 %
11 – 20 juicios
0 %
Más de 20 juicios
6,7 %
Nota. La tabla muestra los juicios laborales por despido
intempestivo patrocinados por los investigados a
empleadores.
El mayor porcentaje de investigados no ha patrocinado ningún juicio por despido intempestivo
a empleadores, esto demuestra, ausencia de experiencia en el manejo de la temática en
casos reales. Estos datos tienen relación con los pocos años de experiencia profesional.
Tabla 3
Juicios laborales por despido intempestivo patrocinados
a trabajadores
Categorías
Porcentaje valorativo
Ninguno
53,3 %
1 – 5 juicios
26,7 %
6 – 10 juicios
13,3 %
11 – 20 juicios
0 %
Más de 20 juicios
6,7 %
Nota. La tabla indica la experiencia de los abogados
defendiendo a trabajadores por despido intempestivo.
Se evidencia que el mayor porcentaje de investigados no han defendido a trabajadores en
juicios por despido intempestivo, aunque en un porcentaje menor, lo ha hecho en varios
casos. Se ratifica la limitada experiencia en el campo específico del derecho sometido a esta
investigación.
Tabla 4
Conocimiento sobre la pertinencia del tipo de prueba
en juicios laborales por despido intempestivo
Categorías
Porcentaje valorativo
Testimonios
13,3 %
Documentos
53,3 %
Correos electrónicos
0 %
Grabaciones de audio o vídeo
13,3 %
Pericia
13,3 %
Testimonial y Documental
6,8 %
Nota. La tabla muestra la relevancia otorgada por los
investigados a la pertinencia al tipo de prueba.
De acuerdo con los datos los investigados otorgan mayor relevancia a los documentos como
pruebas, pero los testimonios, grabaciones de audio o video, y pericias son considerados
La prueba en los juicios laborales por despido intempestivo
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también, aunque, en menores porcentajes. De ahí que los casos de despido intempestivo se
defenderían básicamente con pruebas documentales y testimoniales.
Tabla 5
Efectividad de la prueba en el juicio laboral y su impacto
Categorías
Porcentaje
valorativo
Sí
40 %
No
33,7 %
Testimonial, para determinar el vínculo laboral y el
despido
6,66 %
Otras
0 %
Fue prueba testimonial falsa y el Juez se basó en esta
para sentenciar
6,66 %
Documental, decisiva y contundente para el caso
6,66 %
Nota. La tabla muestra las percepciones de los investigados respecto de la
efectividad de las pruebas.
La efectividad de la prueba en los juicios laborales y su impacto es percibida, de manera
distribuida entre efectiva y no efectiva, dejando visible ciertas inconformidades. Además, se
observan evidencias de utilización de pruebas testimoniales falsas, que vulnera derechos, por
error en el uso de la prueba.
Tabla 6
Garantías en el procedimiento judicial en el ámbito laboral
por despido intempestivo
Categorías
Porcentaje valorativo
Sí
86,7 %
No
0 %
Otros
6,65 %
Mayores indagaciones
6,65 %
Nota. La tabla muestra las percepciones de los investigados
respecto a la garantía de los procedimientos judiciales.
El mayor porcentaje de investigados afirma que hay las garantías necesarias en los
procedimientos judiciales en el ámbito laboral por despido intempestivo. Esto indica una
percepción positiva sobre el marco legal y los procesos judiciales. Sin embargo, se revela la
necesidad de mayores indagaciones, lo cual, evidencia la necesidad de seguir mejorando en
esta, para elevar la profundidad y exhaustividad en la investigación.
Tabla 7
Formación académica de los juzgadores
Categorías
Porcentaje valorativo
Sí
66,7 %
No
33,3 %
Nota. La tabla evidencia las percepciones de los investigados
respecto de la formación académica de los juzgadores.
Según los datos, los juzgadores tienen formación académica suficiente frente a los juicios
laborales, pero, hay evidencias de que perciben lo contrario. Este dato es de interés, dado
que implica confianza de los investigados en cuanto al manejo de los procesos por parte de
los juzgadores. El no tener la suficiente confianza en los juzgadores conllevaría a
inconformidades respecto de la administración de justicia.
Diego Navarrete / Verónica Piloso
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Tabla 8
Cambios que mejorarían la evaluación y consideración de las pruebas en juicios
laborales por despido intempestivo
Categorías
Porcentaje valorativo
Mejora en la calidad y precisión de la
documentación
46,7 %
Uso obligatorio de tecnologías avanzadas para
evaluar pruebas
13,3 %
Mayor acceso a asesoría legal para los
trabajadores
20 %
Implementación de normas más claras para la
admisión de pruebas
6,7 %
Incremento en la supervisión y auditoría de los
procesos judiciales
13,3 %
Nota. La tabla muestra planteamiento respecto de los cambios que deberían
implementarse para mejorar la valoración de las pruebas en los referidos
juicios laborales.
El mayor porcentaje de investigados considera que debe mejorarse la calidad y precisión de
la documentación, lo cual, se relaciona con la importancia otorgada a las pruebas
documentales. Porcentajes menores consideran necesario implementar tecnologías
avanzadas en la evaluación de pruebas para elevar la objetividad en el proceso de valoración.
Asimismo, surge la necesidad de mejorar el acceso de los trabajadores a asesoría legal y de
tener normas más claras sobre las pruebas en los juicios laborales, incrementando
supervisión y auditoría de los procesos judiciales para garantizar la transparencia y la justicia.
Resultados de las entrevistas aplicadas a los operadores de justicia:
- EO1 (Entrevistado 1): Jueza de la Sala Laboral de la Corte Provincial de Justicia de
Manabí
- EO2 (Entrevistado 2): Jueza de la Sala Laboral de la Corte Provincial de Justicia de
Manabí.
Pregunta 1: ¿Qué tipo de pruebas son más eficaz en un juicio por despido intempestivo?
EO1: En casos verbales, si no existe disputa sobre la relación laboral, la prueba testimonial
es ideal [declaraciones de compañeros y empleadores]. Si el empleador despidió o conoce el
hecho [testigo hostil], permitiendo preguntas sugestivas. Pueden emplearse correos
electrónicos o la negativa del empleador a reintegrar al trabajador tras un Visto Bueno. Si este
solicitó y ha sido aceptado por el Inspector de Trabajo a favor del trabajador, [evidencia del
despido ilegal]. La prueba documental es clave [correos electrónicos, Visto Bueno y
certificación de no reintegro]. Si el Visto Bueno se otorgó por infracciones [sustracción de
dinero o incumplimiento de normas], debe combinarse pruebas documentales, periciales y
testimoniales. Las pruebas, deben ser claras, directas y bien documentadas [contratos,
políticas, advertencias previas y registros de comunicación]. También se valoran las pericias
contables, informáticas y de vigilancia; testimonios o peritajes para validar la autenticidad.
EO2: El despido intempestivo, como hecho cierto en tiempo y lugar, requiere prueba fidedigna
y contundente que permita al juzgador confirmar su existencia. El título II del libro III del
COGEP establece las reglas y tipos de pruebas que aportan certeza sobre los hechos. En la
práctica laboral, las pruebas más utilizadas son la testimonial [declaraciones y de la parte] y
la instrumental [documentos públicos y privados].
Pregunta 2: ¿Cómo influye la carga de la prueba en la decisión del juez en un juicio laboral
por despido intempestivo?
La prueba en los juicios laborales por despido intempestivo
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EO1: Esta carga recae inicialmente en el trabajador, quien debe probar el despido y sus
circunstancias. Pero, si el empleador responde con afirmaciones específicas [alegar
abandonó del puesto], se invierte, y es el empleador quien debe demostrar sus alegaciones.
Esta inversión de la carga de la prueba afecta significativamente en la decisión judicial, el
peso de la prueba se ajusta a las declaraciones de cada parte.
EO2: Ante la falta de un código específico en lo laboral, el Art. 6 del Código del Trabajo
establece el Código Civil y el COGEP como normas supletorias. La carga de la prueba, según
el Art. 169 del COGEP, debe aplicarse bajo las reglas de la sana crítica y los principios
constitucionales de protección. La parte actora debe probar el despido intempestivo alegado,
y, si el demandado lo niega, este último debe justificar cualquier abandono aducido en su
defensa.
Pregunta 3. ¿Qué documentos son esenciales para que el empleador demuestre la
justificación del despido?
EO1: El Visto Bueno permite al empleador terminar la relación laboral, debiendo presentar y
practicar pruebas para justificar el despido. Incluye contratos laborales, políticas y
reglamentos de la empresa, evaluaciones de desempeño, correspondencia (memorandos,
correos), e informes de talento humano o del jefe inmediato, que respalden las presuntas
faltas del extrabajador.
EO2: Según el Art. 577 del Código del Trabajo, los documentos probatorios deben cumplir
con los requisitos del Art. 193 del COGEP. Incluye oficios sobre el despido intempestivo, o
documentos que indiquen renuncia o abandono laboral, incluso si estos hechos no ocurrieron.
Análisis: Para justificar un despido en juicios laborales, el empleador debe presentar
documentos clave [Visto Bueno, contratos, reglamentos, evaluaciones de desempeño y
comunicaciones internas]. Estos elementos ayudan al juez a verificar la legalidad del despido
y asegurar el cumplimiento del debido proceso, garantizando una resolución justa.
Pregunta 3. ¿Qué factores influyen en la credibilidad de los testimonios en un juicio laboral?
EO1: Concordancia, coherencia y consistencia basadas en observaciones directas. Deben
mantener credibilidad durante el contra interrogatorio y responder coherentemente. El
juzgador valora el testimonio según las reglas de la sana crítica, contrastándolo con otros
medios probatorios.
EO2: A diferencia del derogado Código de Procedimiento Civil, el Art. 189 del COGEP,
permite que cualquier persona declare testigo, con ciertas excepciones. Para su validez, las
declaraciones deben seguir las reglas del Art. 177 y analizarse bajo la sana crítica, siendo
unívocas y concordantes.
Análisis: La credibilidad de los testimonios depende de varios factores, como: concordancia,
coherencia y consistencia testimonial para su valor probatorio. El testigo debe haber
observado los hechos y no basarse en rumores. La narrativa coherente durante el contra
interrogatorio refuerza su credibilidad. El juez aplicrá las reglas de la sana crítica al evaluar el
testimonio en relación con otros medios probatorios, garantizando justicia y objetividad.
Pregunta 3. ¿Qué peritajes son útiles para determinar la procedencia del despido
intempestivo?
EO1: Los peritajes en estos casos aportan evidencia técnica y objetiva para analizar su
justificación. Entre los más comunes se encuentra el peritaje contable, que revisa las finanzas
y obligaciones salariales verificando problemas económicos. El peritaje: en recursos humanos
Diego Navarrete / Verónica Piloso
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evalúa si el despido siguió políticas internas y leyes laborales; en lo psicológico examina el
impacto emocional y posibles factores de acoso o estrés; en lo informático se enfoca en el
uso indebido de tecnología. Además, hay peritajes de seguridad ocupacional, grafo técnicos
y documentales, que revisan: cumplimiento de normas y autenticidad documental.
EO2: Los peritajes adecuados a los artículos 221 y siguientes del COGEP, y a los artículos
225, 226 ibidem. Es frecuente que el empleador o trabajador niegue la autoría de las firmas
estampadas en los documentos de despido o renuncia. La verdad se dilucida con la práctica
de experticia grafológica.
Análisis: En los referidos juicios, la aplicabilidad de los peritajes responde a la procedencia
del despido. El peritaje: contable verifica problemas financieros de la empresa que justifiquen
el despido; el de recursos humanos evalúa el cumplimiento de procedimientos y políticas
internas; el psicológico examina el impacto emocional del despido; e informático investiga el
uso de tecnología en el contexto del despido; el de seguridad y salud ocupacional revisa el
cumplimiento de normativas laborales, y el grafo técnico asegura la autenticidad documental.
La evidencia técnica de los peritajes facilita la evaluación de la legalidad del despido.
Pregunta 3. ¿Cómo se evalúan las pruebas técnicas o científicas en estos casos?
EO1: Con rigurosidad, asegurando decisiones basadas en evidencia sólida y objetiva. Las
pruebas deben ser presentadas en el momento procesal adecuado y evaluadas por su
pertinencia y legalidad, verificando autenticidad y cadena de custodia. La credibilidad del
perito es clave, considerando su formación y experiencia. Las pruebas deben ser claras y
comprensibles para el juez y las partes, y sometidas a contradicción para que la contraparte
pueda cuestionar o presentar evidencia propia.
EO2: En los términos que meridianamente reseñan los artículos 223 y 227 del COGEP.
Análisis: La evaluación de pruebas técnicas o científicas en casos de despido intempestivo,
viabiliza la decisión judicial. Las pruebas deben anunciarse y admitirse en el momento
procesal adecuado, deben ser pertinentes, útiles y obtenidas legalmente. La autenticidad y
cadena de custodia debe verificarse, así como la experiencia del perito, cuya formación y
trayectoria afectan en sus conclusiones. Las pruebas deben ser claras y comprensibles para
las partes y respetar el principio de contradicción.
Pregunta 4. ¿Cómo influye la normativa laboral vigente en la valoración de la prueba?
EO1: La normativa laboral regula la valoración de pruebas en despidos intempestivos,
asegurando que el proceso sea justificado y legal. Para evitar indemnizaciones, el despido
debe fundamentarse en causales legales y seguir el debido proceso mediante un Visto Bueno.
Es clave que el empleador presente pruebas que demuestren el incumplimiento del trabajador
y que haya advertencias previas y oportunidades de corrección. Deben respetarse los
derechos constitucionales del trabajador [debido proceso y derecho a ser escuchado], para
su proyecto de vida digna.
EO2: El Art. 164 del COGEP proclama en cuanto a la valoración de la prueba, que deberá
solicitarse, practicarse e incorporarse en los términos señalados en dicho Código.
Esencialmente, esta prueba deberá ser apreciada en conjunto con las reglas de la sana
crítica.
Análisis: La normativa laboral destina la procedencia en la valoración de la prueba. Según la
legislación para que el despido sea legal, debe basarse en causales justificadas y seguir un
debido proceso, incluyendo el Visto Bueno, es decir, que el empleador demuestre el
cumplimiento de requisitos, presentando pruebas como: advertencias, evaluaciones de
La prueba en los juicios laborales por despido intempestivo
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desempeño y respeto a los derechos laborales. La normativa asegura que el trabajador tenga
un proceso justo, y la prueba debe reflejar que se han respetado estos derechos.
Pregunta 5. ¿Qué relevancia tiene la prueba electrónica [correos electrónicos o mensajes
de texto] en un juicio por despido intempestivo?
EO1: La prueba electrónica, es clave en estos juicios, documenta de manera directa la
comunicación entre empleador y empleado. Estos registros, obtenidos conforme a la ley
(COGEP, Ley Notarial, Ley de Comercio Electrónico), ofrecen detalles [fechas, horas y
autoría], demostrando si se notificó adecuadamente al empleado sobre problemas o
advertencias. Al ser precisos y menos susceptibles a interpretaciones, estos documentos
pueden determinar la justificación del despido, por el contrario, evidenciar su improcedencia
al registrar fielmente las interacciones laborales.
EO2: Según el Art. 196.3 del COGEP, fotografías, grabaciones y pruebas electrónicas son
válidas para generar fe en un proceso judicial, siempre que se reproduzcan claramente para
su adecuada percepción en audiencia. Deben cumplir con los requisitos del Art. 142.8 del
COGEP y el Art. 231.4 del Código Orgánico de la Función Judicial.
Análisis: Las pruebas electrónicas, tienen relevancia sustancial en estos juicios. Si se
obtienen legalmente, proporcionan evidencia directa de la comunicación entre empleador y
empleado, mostrando fechas, horas y contenidos de los mensajes. Ayudan a verificar los
procedimientos y si el empleado fue debidamente notificado de problemas. Entonces, son
esenciales para demostrar la justificación del despido y su improcedencia, minimizando
malentendidos y distorsiones en la interpretación de las comunicaciones laborales.
Pregunta 6. ¿Qué papel juega el principio de proporcionalidad en la valoración de la prueba
en juicios por despido intempestivo?
EO1: Este principio, según el Art. 76, numeral 6 de la Constitución, asegura que las sanciones
en un proceso sean adecuadas a la infracción. Exige que el despido o sanción del trabajador
considere la gravedad de la falta, su recurrencia y los posibles daños causados al empleador.
Se evalúa si la medida es justa, necesaria y equilibrada respecto a la conducta del empleado
y las circunstancias, asegurando el debido proceso.
EO2: Este principio implica que la sanción debe ajustarse a la gravedad de la infracción y a
las circunstancias. El juez debe valorar las pruebas y aplicar la normativa priorizando los
principios protectivos del derecho social, usando la sana crítica para imponer una sanción
justa y adecuada a la vulneración de derechos laborales.
Análisis: El principio de proporcionalidad, conforme al Art. 76 numeral 6 de la Constitución,
expone la valoración de la prueba. Las sanciones son contraproducentes ante la decisión
arbitraria del empleador, como el despido, sean justas y equilibradas respecto a la infracción
cometida. El juez debe considerar si la infracción es repetitiva o aislada, la gravedad del daño
causado al empleador, y si las medidas disciplinarias previas fueron aplicadas. La
proporcionalidad garantiza que el despido sea una medida adecuada y necesaria, evaluando
la relación entre la conducta del empleado y la sanción impuesta.
DISCUSIÓN
La investigación se centró en el análisis de la prueba, en los juicios laborales por despido
intempestivo. Se demuestra que para los investigados las pruebas documentas y
testimoniales son las más relevantes. En primer lugar, se trató la centralidad de la prueba, en
los casos de despido intempestivo (Gallardo-Macas, 2022). La prueba a más de ser el medio
para acreditar los hechos alegados garantiza un juicio justo y equitativo, conforme al principio
Diego Navarrete / Verónica Piloso
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del debido proceso. La normativa laboral exige que los empleadores y empleados presenten
pruebas contundentes que respaldan sus alegaciones, dado que la carga de la prueba podía
determinar el desenlace del juicio.
Según Berrones y Pachano (2023) “la legislación ecuatoriana, exige al juzga-dor(a),
el resultado de la valoración de la prueba, y manifiesta que se otorga la razón a quien la tenga
dentro del proceso laboral” (p. 321). No obstante, “la vulneración del derecho a la valoración
de la prueba aportada, generalmente se manifiesta por la falta de apreciación del material
probatorio o por la valoración arbitraria y/o irracional” (Gallardo Macas & Cedeño León, 2022),
pero, según Icaza (2023), “los medios probatorios deben ser valorados no en forma exclusiva
o aislada, sino en forma integral o conjunta y razonada” (p. 270)
Existen diferentes tipos de pruebas comúnmente presentadas en juicios laborales por
despido intempestivo [contratos de trabajo, acuerdos firmados, cualquier otra documentación
oficial] que estableciera las condiciones del empleo. Asimismo, correos electrónicos,
mensajes de texto y otros registros digitales que evidenciaran comunicaciones entre el
empleador y el empleado; y documentos de registros la evaluación al rendimiento del
empleado, declaraciones de compañeros de trabajo, supervisores, y otros individuos que
pudieran aportar información relevante, constituyen pruebas. Empero, la celebración del inicio
de una relación laboral [contrato], y los efectos de este como “la estabilidad no es el resultado
de un contrato de trabajo, sino que, constituye una garantía normativa, que emana del
desarrollo de sentencias y jurisprudencia; que de acuerdo el análisis de casos concretos va
otorgando a las personas en situación de vulnerabilidad” (Bermeo-Chávez & Santamaría-
Velasco, 2022).
Según las encuestas, la documentación contractual y la correspondencia electrónica
son las pruebas sustanciales en los juicios por despido intempestivo. Según Moreno (2023),
“este documento podrá ser físico o digital, siempre y cuando sirva de prueba para el hecho
que se discute” (Moreno Dávila, 2023). Para los investigados, estas pruebas proporcionaban
bases sólidas y objetivas para determinar los hechos relevantes del caso. Se destaca la
correspondencia electrónica por su capacidad para registrar cronológicamente las
comunicaciones, para la reconstrucción de hechos y verificación de la veracidad de las
alegaciones.
Los individuos coinciden en la relevancia de la prueba testimonial e instrumental. Dos
de tres, afirman que la prueba testimonial, especialmente, la declaración de compañeros de
trabajo o testigos directos es fundamental para reconstruir los hechos y ofrecer al juez un
panorama claro y veraz de las circunstancias del despido; y una, destaca que la coherencia
y consistencia de los testimonios son claves para su credibilidad. Esto revela la importancia
del contra interrogatorio al validar o refutar los testimonios.
La carga de la prueba inicialmente recae en el trabajador quien debe demostrar el
despido intempestivo. Pero, puede invertirse si el empleador alega causas específicas, como
abandono del trabajo, exigiéndole a él, probar les alegaciones, elevando la complejidad del
proceso. Se destaca la importancia de aplicar la sana crítica, para una valoración justa de las
pruebas y la relevancia de la prueba documental, para confirmar la legalidad y el debido
proceso en el despido.
La utilidad de los peritajes destaca la necesidad de pruebas técnicas y científicas sólidas
y útiles al proceso. La experiencia del perito y la cadena de custodia son clave para su
credibilidad, garantizando evidencia objetiva y relevante. Las sentencias muestran que los
jueces otorgan gran peso a la correspondencia electrónica y documentación contractual.
Correos y mensajes de texto resultaron esenciales para establecer hechos clave, como
notificaciones, advertencias y acuerdos.
En conclusión, la documentación contractual y la correspondencia electrónica son las
pruebas más eficaces en juicios por despido intempestivo debido a su objetividad y precisión
para reflejar la intención y acciones de las partes. Su valor depende de una presentación
adecuada y alineada con los principios de legalidad, pertinencia y coherencia. Por ello,
empleadores y empleados deben mantener un registro detallado de comunicaciones y
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acciones, documentando problemas de desempeño, medidas tomadas y cualquier evidencia
de trato injusto o falta de debido proceso.
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