Enero - junio 2021
Vol. 5, No. 10
e-ISSN: 2602-8247
https://doi.org/10.53877/rc.5.10.20210101.02
http://retosdelacienciaec.com
mcrevistas@gmail.com
PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO SOBRE LA
BASE DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA
RONERA, SANTIAGO DE CUBA
THE PROCEDURE FOR THE EVALUATION OF
PERFORMANCE OVER THE BASE OF THE LABOR
COMPETENCES IN SANTIAGO DE CUBA, IN RONERA
Lizandra Pullés Montoya
1
Francisca Lucía Valle Pérez
2
José Antonio Pullés Boudet
3
Recibido: 2020-09-02 / Revisado: 2020-10-18 / Aceptado: 2020-11-01 / Publicado: 2021-01-01
RESUMEN
Actualmente la evaluación del desempeño es parte del sistema integrado de
gestión del talento humano y constituye una herramienta estratégica para
determinar si el desenvolvimiento laboral de un colaborador en un puesto específico
aporta al logro de los objetivos organizacionales. La presente investigación se
realizó en la Unidad Empresarial Básica (UEB) Ronera Santiago de Cuba.
Corporación Cubaron S.A y su objetivo es proponer un procedimiento para evaluar
el desempeño sobre la base de las competencias laborales en un puesto de trabajo
seleccionado perteneciente a un área de procesos clave de la entidad. Se utilizó el
método del Materialismo Dialéctico e Histórico con la concepción materialista de la
historia que comprende los métodos siguientes: histórico-lógico, análisis y síntesis,
así como el método Delphi, el enfoque holístico la aplicación de la metodología
GRAFCET y métodos empíricos (observación, experimentación y medición) en la
aplicación de las técnicas utilizadas en el desarrollo de la investigación, para
1
Especialista Recursos Humanos Ronera Santiago de Cuba. Investigadora independiente. Cuba: Email:
liza.pulles@nauta.cu
2
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Universidad de Oriente. Cuba. Email: paca@uo.edu.cu /
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4037-3947
3
Facultad de Ingeniería Eléctrica. Universidad de Oriente. Cuba. Email: jpulles@uo.edu.cu / ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-6346-7869
Forma sugerida de citar: Pullés-Monyoya, L., Valle-Pérez, F. L. y Pullés-Boudet, J. A. (2021). Procedimiento para
la evaluación del desempeño sobre la base de las competencias laborales en la Ronera Santiago de Cuba.
Retos de la Ciencia. 5(10), pp. 14-26. https://doi.org/10.53877/rc.5.10.20210101.02
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elaborar el perfil de cargo por competencias y evaluar el desempeño utilizando un
plan de acciones que permita su continuo perfeccionamiento. Como resultados
significativos se elaboró el perfil de cargo por competencias laborales y en función
de ello se procedió a evaluar el desempeño lo cual permitió proponer un programa
de acciones que permita perfeccionar el desempeño de la fuerza laboral en el
puesto seleccionado.
Palabras Claves: talento humano, competencias laborales, perfil de cargo por
competencias, gestión por competencias, evaluación del desempeño laboral.
ABSTRACT
Currently, performance evaluation is part of the integrated human talent
management system and constitutes a strategic tool to determine if the work
performance of a collaborator in a specific position contributes to the achievement of
organizational objectives. This research was carried out in the Basic Business Unit
(UEB) Ronera Santiago de Cuba. Corporación Cubaron S.A and its objective is to
propose a procedure to evaluate performance based on labor competencies in a
selected job belonging to a key process area of the entity. The method of Dialectical
and Historical Materialism was used with the materialist conception of history that
includes the following methods: historical-logical, analysis and synthesis, as well as
the Delphi method, the holistic approach, the application of the GRAFCET
methodology and empirical methods (observation , experimentation and
measurement) in the application of the techniques used in the development of the
investigation, to elaborate the profile of position by competences and evaluate the
performance using an action plan that allows its continuous improvement. As
significant results, the job competencies position profile was developed and based
on this, performance was evaluated, which allowed proposing a program of actions
to improve the performance of the workforce in the selected position.
Keywords: human talent, job skills, job profile by skills, management by skills,
job performance evaluation.
INTRODUCCIÓN
En un mundo marcado por la globalización, la gestión humana se convierte en uno
de los aspectos diferenciadores que posibilitan a una organización ser más exitosa
que sus competidores, a partir de la implementación de una serie de estrategias.
La evaluación del desempeño laboral en las organizaciones pretende determinar el
impacto negativo o positivo que los trabajadores poseen para el cumplimiento de
sus funciones y actividades en correspondencia al cargo que desempeñan.
Un modelo de evaluación del desempeño basado en competencias laborales es
de vital importancia, pues sirve como punto de partida para evaluar el desempeño
de los trabajadores, trazar un programa de acciones de capacitación en función de
estas, y lograr una relación armónica continua puesto laboral – hombre –
desempeño - capacitación.
El mejoramiento continuo de las competencias del talento humano es uno de los
pilares fundamentales del éxito, por lo que es de vital importancia la evaluación del
desempeño para determinar el impacto de los trabajadores, motivarlos y encauzar al
personal hacia una mejor comprensión de los principios, objetivos y metas de
cualquier organización, para que sus miembros se sientan comprometidos con las
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tareas, funciones y actividades que le corresponden en cada puesto de trabajo. Es,
además, una herramienta gerencial para los líderes que buscan desarrollar una
cultura de calidad basada en los requisitos de las normas internacionales de calidad
ISO 9000, que abarcan y mencionan aspectos relacionados con la motivación e
inclusión del personal en el diseño, desarrollo y mejora de cualquier sistema de
gestión.
Las empresas cubanas se enfrentan a constantes transformaciones en función
de lograr un significativo cambio a su interior a partir de la implantación y
consolidación del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial
Acorde con el Decreto Ley No. 252 y su reglamento, Decreto 281 (Cuba.
Consejo de Estado, Consejo de Ministros, 2007) ambos actualizados y concordados
en el 2018, y la implementación paulatina de los lineamientos de la política
económica y social del Partido Comunista de Cuba. No obstante, aún es insuficiente
el número de entidades que gestionan su capital humano con enfoque de
competencias laborales (Suárez et ál.,2019, p.3)
En la Ley 116/14 que establece el nuevo Código de Trabajo y su Reglamento en
el Decreto 326 el país actualiza su legislación laboral con el objetivo de elevar la
eficiencia del trabajo. En la SECCIÓN QUINTA, articulo36 se rectifica el principio de
la idoneidad demostrada para determinar la incorporación al empleo, la
permanencia en el cargo, la promoción en el trabajo y la capacitación por parte de la
entidad. Además de que comprende un análisis integral de requisitos fundamentales
entre los que se encuentra la realización del trabajo con la eficiencia, calidad y
productividad requeridas, demostrada en los resultados de su labor. Otro documento
que apoya lo antes expuesto es la Resolución No. 60/11 Normas del Sistema de
Control Interno en su componente Ambiente de Control, inciso c, cuando plantea
que la idoneidad demostrada por el personal es un elemento esencial a tener en
cuenta para garantizar la efectividad del Sistema de Control Interno, lo cual, facilita
el cumplimiento de las funciones y responsabilidades asignadas a cada cargo.
El proceso de selección y aprobación del personal debe asegurar que el
candidato seleccionado posea el nivel de preparación y experiencia en
correspondencia con los requisitos y competencias exigidos; una vez incorporado a
la entidad, debe consultar los manuales de funcionamiento y técnicos, los cuales se
aprueban por la máxima autoridad, así como recibir la orientación, capacitación y
adiestramiento necesarios para desempeñar su trabajo.
Las políticas y normas jurídicas cubanas al respecto promueven el tránsito de
métodos de gestión tradicionales a la gestión por competencias laborales, teniendo
en cuenta que el entorno empresarial competitivo y en continua transformación,
requiere que su capital humano que responda a las necesidades puntuales y
diferentes de los clientes con dinamismo, responsabilidad y comprometimiento.
Por eso, el objetivo de este estudio es elaborar un procedimiento para la
evaluación del desempeño sobre la base de las competencias laborales que permita
mejorar la gestión por competencias en la UEB Ronera Santiago de Cuba.
Corporación Cubaron S.A.
METODOLOGÍA
En la actualidad la gestión de capital humano otorga un rol preponderante a la
gestión por competencias abarcándose la mayoría o totalidad de sus áreas. El
análisis y utilización de esta se enfoca desde diferentes puntos de vista, desde el
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nivel organizacional o sistémico hasta el nivel individual o de cargo, valorándose
aspectos como la determinación, normalización, evaluación, certificación o
formación por competencias (Suárez et ál.,2019).
En este sentido, las organizaciones que centran su gestión del capital humano se
beneficiarán de una ventaja competitiva, pues el éxito de una organización se basa
en la calidad y en la disposición del equipo humano, cuanto mejor integrado esté el
equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, mayor
ventaja competitiva tendrá la organización.
Este trabajo toma como referencia la metodología para la elaboración del perfil
de cargo por competencias con un enfoque holístico (Bermejo, 2013) para la
realización del procedimiento de evaluación del desempeño, y la consulta de otras
metodologías que refiere experiencias obtenidas concernientes a la investigación, y
sobre esta base las competencias y dimensiones requeridas.
La gestión por competencias es un modelo de management que permite a las
organizaciones alinear a las personas que la integran con sus objetivos (estrategias)
organizacionales. (Alles, 2015, p.1), pues sirven para tener ventajas competitivas en
la medida que disminuye los costos y aumenta la productividad al especificar la
misión, visón y objetivos de la organización, aumentar la participación de los
trabajadores y desarrollar políticas y planes de acciones relacionados con los
proyectos creados para lograr esos objetivos.
Al decir de (Cuesta,2006, p.175), existen dos tipos de competencias. Las
básicas o primarias (constituyen el cimiento) registradas en aptitudes, rasgos de
personalidad, actitudes (predisposiciones al riesgo, buen sentido del humor) y las
competencias secundarias o complejas (constituyen el techo) traducidas en
dimensiones complejas, toda vez que comprenden varias competencias primarias
(capacidad de negociación, liderazgo, planificación, entre otras).
La competencia genérica es aquella competencia integral que puede
manifestarse como una combinación de lo cognitivo, instructivo y perceptivo del
desempeño humano que fomenta el sentido creativo y de realización del hombre en
su proyección y modo de actuación en el puesto de trabajo, proceso y organización
y como resultado inmediato, lograr el denominado perfil holístico de competencias,
Contemplar como un todo las competencias en función de los atributos personales y
de las tareas del puesto, y lograr un ajuste: puesto -- hombre-puesto -- proceso-
organización. (Bermejo, 2017, p.4).
La evaluación de competencia laboral es: Un proceso de recolección de
evidencias sobre el desempeño laboral de un trabajador con el propósito de
formarse un juicio sobre su competencia a partir de un referente estandarizado e
identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser mejoradas mediante
capacitación para alcanzar la competencia. (Vélez, 2007, p.3)
Según Alles (2015), el perfil de cargo por competencias laborales es un
documento descriptivo del puesto, en el que se especifican las diferentes
competencias y los niveles o grados de suficiencia exigidos en cada una de ellas.
El Perfil de Cargo por Competencias laborales en una organización aporta
información al capital humano acerca de sus puntos fuertes y necesidades de
mejora. Ilustra los comportamientos en cada nivel del desarrollo de las
competencias, de manera que quede reflejado, por una parte, las conductas
requeridas, y por la otra, la medida en que las necesidades de mejora que se llevan
a cabo son efectivas para alcanzar el nivel deseado. (Bermejo, 2015, p. 10).
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Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia,
las cualidades de alguna persona. “La evaluación del desempeño es una
apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial
de desarrollo futuro”. (Chiavenato, 2010, p.25) La evaluación de los individuos que
desempeñan roles dentro de una organización puede llevarse a cabo utilizando
varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del desempeño,
evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de progreso,
evaluación de eficiencia personal, entre otros.
Desarrollo del procedimiento propuesto
Figura 1:
Fases propuestas
El Gráfico Funcional de Comandos Etapas
y Transiciones (GRAFCET) fue creado en el
año 1977 en un grupo de trabajo de la AFCET
(Asociación Francesa para la Cibernética
Económica y Técnica), y no es hasta el mes de
junio del año 1982 que se crea la norma
francesa UTENFC 03-190 y no es hasta el 1988
que es reconocido por una norma internacional,
la IEC-848 Preparación de diagramas
funcionales para sistemas de control.
Su creación, fue necesaria, entre otros
motivos, por las dificultades que confrontaba la
descripción de procesos con varias etapas
simultáneas utilizando el lenguaje normal.
Dificultades similares aparecen al intentar hacer
esta descripción con diagramas de flujo o
usando los lenguajes informáticos de uso
habitual.
El GRAFCET puede utilizarse para describir
los tres niveles de especificaciones de un
proceso.
El primer nivel, denominado “Descripción Funcional”, es una descripción global
del proceso que permita comprender rápidamente su función y se describen los
pasos lógicos de cómo se desarrolla el proceso. En el segundo nivel “Descripción
Tecnológica” se hace una descripción a nivel tecnológico y operativo del proceso,
donde quedan perfectamente definidas las diferentes tecnologías utilizadas para
cada función (si se trata de un proceso industrial). El tercer y último nivel
“Descripción Operativa” es en el que se implementa y controla el proceso. El
GRAFCET definirá la secuencia de acciones que realizarán los directivos de la
organización en cada etapa.
El procedimiento propuesto, tiene como objetivos: Conocer las características y
exigencias de los puestos de trabajo, adecuar desde el punto de vista teórico y
metodológico los elementos que se proponen conformen el procedimiento a las
características propias del puesto de trabajo y discurrir en la adecuación y mejora
continua de las etapas y fases del procedimiento. Seguir una secuencia lógica en la
orientación, desarrollo y culminación de los elementos comprendidos.
Entre sus principales funciones se encuentran: Precisar hacia qué direcciones
debe evaluarse el desempeño y el rol que le corresponde a cada factor que
0
Condiciones Iniciales
E0 Concluida
F1. Diagnóstico de la Entidad
F2. Descripción del Puesto de Trabajo
E1 Concluida
2
F1. Perfil del Cargo (PC)
F2. PC por Competencias c/enfoque Holístico
E2 Concluida
3
F1. Evaluación del desempeño (Objetivos)
E3 Concluida
4
F1. Implementación y Control
E4 Concluida
F2. Funciones y Métodos
F3. Análisis de los Resultados
1
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interviene en su desarrollo; adecuar el tratamiento de los diferentes aspectos a
considerar en la evaluación del desempeño del personal desde los puestos de
trabajo; proporcionar una guía que permita identificar los diferentes elementos que
deben ser considerados para evaluar y mejorar el desempeño del personal y aplicar
las herramientas que permitan evaluar el desempeño en su ámbito de actuación.
Como principio este procedimiento se enfoca en: Personal comprometido con la
mejora continua del desempeño del personal y sus competencias en el contexto
objeto de estudio; disponibilidad de herramientas para el tratamiento del desempeño
del personal sobre la base de las competencias laborales y ejecución del
procedimiento que siguiendo una sucesión lógica de cada etapa y fase permita
tomar decisiones que corresponden en función a las situaciones que se presenten.
Teniendo en cuenta lo planteado anteriormente según (Bermejo, 2000), la
organización propone aplicar un procedimiento concebido en 3 etapas con sus
correspondientes fases:
Etapa I: Diagnóstico de la entidad, área de resultados clave y puesto de
trabajo.
Fase 1: Diagnóstico de la entidad.
Fase 2. Breve descripción del puesto de trabajo objeto de estudio.
Etapa II: Propuesta de un perfil de cargo por competencias con un enfoque
holístico.
Fase 1: Perfil de cargo
Fase 2: Perfil de cargo por competencias laborales con enfoque holístico.
Etapa III: Evaluación del desempeño.
Etapa IV: Implementación y control.
No se muestra porque le corresponde a la organización objeto de estudio su
implementación asesorada por un Grupo de Expertos
RESULTADOS
Como parte de este análisis se muestran los resultados logrados con la
aplicación del Procedimiento Propuesto, donde se describen las competencias
laborales en el cargo Operario B de Línea de Envase de Productos Alimenticios, por
ser de los procesos que mayor incidencia tienen en los resultados de la
organización.
Etapa I: Diagnostico de la entidad
Fase 1. En esta, se diagnóstica la UEB Ronera Santiago de Cuba. Corporación
Cubaron S.A desde los puntos de vista interno y externo, relacionando las
Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas, lo que nos brinda el principal
elemento para elaborar estrategias y tomar decisiones, que mitiguen el impacto de
las amenazas y reduzcan las debilidades, haciendo uso de nuestras fortalezas y
aprovechando oportunidades, lo que se muestra en la figura 2.
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Figura 1:
Matriz DAFO UEB, Ronera Santiago de Cuba. Corporación Cubaron S.A.
Fase 2: En esta fase se elige dentro de la organización el área de Embotellado, ya
que es un proceso clave donde se convergen todos los subprocesos realizados en
la elaboración del Producto final (Ron Santiago de Cuba). Allí se encuentra el
puesto de trabajo objeto de estudio Operario B de Línea de Envase de Productos
Alimenticios que es el encargado de manipular las diferentes máquinas con las que
opera la línea. En el proceso de embotellado todas las materias primas secas
provienen del almacén de la UEB Logística, estas son solicitadas con anticipación
por el jefe de embotellado. Entre las materias primas que se emplean están:
botellas, tapas, etiquetas, contra etiquetas, collarín, cajas, divisiones y pegamento
para caja.
Etapa II. Perfil de cargo por competencias con un enfoque holístico.
En esta etapa del procedimiento, se aplica la Metodología para la elaboración
del perfil de cargo por competencias, descritas en (Bermejo, 2015, p.10). Donde se
reseñan dos direcciones: Perfil del cargo y Perfil holístico de competencias
laborales, lo que se muestra en las siguientes tablas.
Tabla 2:
Perfil de cargo
Ministerio: MINAL
Entidad: Ronera Santiago de Cuba. Corporación Cuba Ron S. A.
Denominación del puesto: Operario B de Línea de Envase de Productos Alimenticios
Área funcional: Embotellado.
Categoría ocupacional: Operario
Grupo escala: VI Salario escala: $ 2660.00
Distribución trimestral de utilidades: Por resultados de trabajo.
Horario de Trabajo: lunes a jueves de 07:00 a 16:30 horas
viernes de 07:00 a 16:00 horas
Misión del puesto: Operar, organizar y poner en funcionamiento equipos en la línea de
embotellado de Ron
Función general: Operar y poner en funcionamiento equipos en la línea de
embotellado de Ron con la calidad requerida, cumplir con las
reglas, procedimientos de Seguridad y Salud.
Funciones o tareas específicas, diarias o permanentes:
Revisa, prepara, ajusta y manipula todos los equipos que integran líneas de régimen de
trabajo mecánico manual de productos de la Industria Alimenticia.
Realiza de forma mecánico manual el desempaque, despaletizado, lavado de envases,
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llenado, tapado, sellado, encajonado, esterilizado, envasado y paletizado en líneas de
envases, así como garantiza el suministro sistemático de todos los productos y
componentes utilizados.
Prepara, dosifica, embute, secciona o vierte dentro de los envases los productos y según
sus características le adiciona otros productos tales como salsa, vegetales, cereales,
condimentos y otros aditivos.
Regula la entrada y salida de envases y la alimentación de las esteras transportadoras.
Identifica los productos terminados mediante la fecha u otro dato y los sitúa en cajas,
pallets y otro tipo de embalaje.
Cumple las normas de proceso establecidas.
Participa en la lubricación, reparación y solución de interrupciones, así como en la
limpieza, según las normas higiénico -sanitarias.
Cumple las reglas de seguridad y salud en el trabajo
Realiza otras labores afines de similar complejidad, según se requiera.
Operar correctamente equipos tales como: desempacadora de botella, lavadora,
llenadora tapadora, etiquetadoras, conformadoras de cajas, selladora, soplador,
empacadora, de forma automática o mecánica manual.
Velar por el correcto funcionamiento del equipo para evitar rechazo, mala calidad del
producto, gastos de materias primas.
Limpiar el equipo y área de trabajo.
Chequear y controlar la materia prima asignada para realizar la operación.
Llevar control de las interrupciones provocadas por el equipo.
Realizar ajustes simples al equipo.
Cumplir con las normas de seguridad y protección.
Tipo de relación con otros puestos:
Jefe de Embotellado: le provee de la materia prima para la realización de su trabajo y
controla el cumplimiento de la producción.
Especialista A en Abastecimiento Técnico Material: Se encarga de la elaboración y
cumplimiento de los planes de producción.
Perfil del puesto:
Escolaridad: 9no grado
Rango de edad: Mínima: 17 años Máxima:50 años
Exigencias de formación básica: Curso de habilitación aprobado.
Requisitos: -De conocimiento: Tener dominio de las diferentes maquinas a operar.
Características del trabajo:
en equipo, cerca de otros.
Medios de trabajo: Conformadora de Caja, Máquina Lavadora de Botella, Llenadora,
Tapadora y Etiquetadora.
Condiciones de trabajo:
Posición: De pie:100 %
Sentado: 0 %
Condiciones ambientales y características del trabajo:
Iluminación adecuada, ventilación artificial y medios de trabajo acorde con su labor.
Riesgos: Físico: 80 %
Psicológico: 20%
Enfermedades:
Heridas en las manos por rotura de botellas, golpes con algún equipo, estrés,
enfermedades renales y lumbares, enfermedades óseas, etc.
Medios de Seguridad:
Tapones auditivos, ropa sanitaria y zapatos sanitarios.
Responsabilidad:
Alta sobre los medios de trabajo
Alta sobre el objeto de trabajo
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Cultura organizacional: Su comportamiento tiene que estar acorde con todas las normas
de disciplina, y con el código de ética de los trabajadores de la entidad. Responsabilidad,
control, seriedad, confiabilidad.
Clima organizacional:
Amor a la patria, patriotismo socialista, creatividad, honestidad, sencillez y humildad,
profesionalidad, responsabilidad, altruismo, eficiencia, capacidad
de innovar, respeto y unidad.
Alaborado por: elaboración propia
Tabla 2:
Perfil holístico de competencias laborales
Competencia
Genérica
Competencias
basadas en los
atributos personales
Competencias dirigidas hacia las funciones
discretas del puesto
Conocimientos
Conocimientos
específicos en el
puesto y de la
actividad productiva
que realiza la
entidad.
Dosifica y vierte dentro de los envases el ron
según sus características regulando la
entrada y salida de envases y la alimentación
de las esteras transportadoras.
Destreza
Trabajo en equipos
Realiza con manipulación de equipos de
forma automática el desempaque,
despaletizado, lavado de botellas, llenado,
tapado, sellado, encajonado, esterilizado,
envasado y paletizado en línea de envase de
ron, así como garantiza el suministro
sistemático de todos los productos y
componentes utilizados.
Aptitud
Capacidad de
aprendizaje de
nuevas formas de
realizar el proceso.
Cumple las normas técnicas de calidad y
procesos establecidos, teniendo en cuenta los
cambios al respecto producidos.
Experiencia
Concentración en
sus tareas.
Agrupa con certeza las normas y reglas de
seguridad y salud en el trabajo en función de
lo establecido.
Cualidades
Confiabilidad en la
adecuada
ejecución de sus
funciones.
Garantiza que su trabajo sea correcto,
respetable e intachable en función de la
calidad del producto.
Capacidad
Poder de análisis
profundo
Actúa sin indecisiones, seguro de sus
conocimientos y habilidades en el análisis y
ejecución de sus tareas.
Motivación
Responsabilidad en
el cumplimiento de
sus tareas.
Siempre encuentra un motivo que le permite
velar rigurosamente por el cumplimiento de
los procedimientos empleados para la
producción y el embotellado del ron.
Valores
Sentido de
pertenencia.
Actúa estrictamente de acuerdo con las
normas de conducta y principios éticos
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Procedimiento para la evaluación del desempeño…
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Integridad
revolucionarios.
Alaborado por: elaboración propia
Etapa III. Evaluación del desempeño.
En la investigación se adaptó la escala de evaluación mediante la combinación de
aspectos cualitativos y cuantitativos como se refleja seguidamente: Muy satisfactorio
(5ptos), Satisfactorio (4ptos), Neutro (3ptos), Insatisfactorio (2ptos), Muy
insatisfactorio (1pt). Como criterio de evaluación se utilizó la siguiente escala de:
Desempeño laboral superior donde se satisface plenamente o supera las exigencias
del cargo; Desempeño laboral adecuado, en esta escala se satisfacen las
exigencias mínimas del cargo, por lo que se requiere entrenamiento formativo para
alcanzar el desempeño deseado y Desempeño laboral deficiente, donde se
considera el trabajador no idóneo para el cargo. Se muestra en la siguiente tabla.
Tabla 3:
Resultados de la evaluación del desempeño de los ocupantes del puesto
Proceso clave: Embotellado de Ron
Denominación del puesto: Operario B de Línea de Envase de Productos Alimenticios
Número de ocupantes: 5
Criterio de Evaluación
Resultado
Desempeño laboral superior
(Satisface plenamente o supera las exigencias del cargo).
2
Desempeño laboral adecuado
(Satisface las exigencias mínimas, requiriendo entrenamiento formativo
para alcanzar el desempeño requerido).
3
Desempeño laboral inadecuado
(Satisface las exigencias mínimas, requiriendo entrenamiento formativo
para alcanzar el desempeño requerido).
-
Alaborado por: elaboración propia
En función de los resultados del método empleado en la organización, se propone
un programa de acciones que permiten la mejora continua del desempeño de los
ocupantes del puesto objeto de análisis mostrándose en la siguiente tabla.
Tabla 4:
Plan de Acción para erradicar las deficiencias.
Variable
Tareas
Objetivos
Responsable
Fecha
Procedimientos
para evaluar el
desempeño
que no
consideran las
competencias
laborales.
1. Proponer a la
Presidencia de
Cubaron que
tenga en cuenta
las
competencias
laborales en el
proceso de
evaluación del
desempeño.
2. Sugerir a la
dirección de la
Lograr la
mejora
continua del
proceso de
evaluación
del
desempeño
del
personal
Director
General
Inicio
Septiembre
2020
Culminación
enero 2023.
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entidad que
valore la
implementación
del
procedimiento
del puesto de
trabajo objeto
de estudio y su
posible
socialización a
otros puestos.
Iniciativa y
Creatividad
1. Capacitar al
personal para
consolidar los
conocimientos.
2. Fomentar a
partir de la
ANIR en los
fórums de
ciencia y
técnica la
innovación y la
creatividad de
los trabajadores
en la solución
de problemas.
Garantizar
los recursos
Materiales y
financieros
para
Incrementar
el grado de
satisfacción
de los
trabajadores.
1. Directora de
Fuerza de
Trabajo
2. Directora de
Operaciones
Inicio:
Septiembre
2020
Culminación
agosto 2021
Alaborado por: elaboración propia
DISCUSIÓN
El procedimiento propuesto de evaluación del desempeño sobre la base de las
competencias laborales está compuesto por cuatro etapas y diez fases y se
caracteriza por la sistematicidad que existe entre sus elementos.
La aplicación de las diferentes herramientas permitió realizar un diagnóstico de
la organización: UEB Ronera Santiago de Cuba. Corporación Cubaron S.A,
describiendo el puesto de trabajo objeto de estudio en el área de Embotellado;
además de la elaboración del perfil de cargo por competencias laborales del puesto
de Operario B de Línea de Envase de Productos Alimenticios.
El método de escala de calificación basada en el comportamiento posibilitó
evaluar el desempeño de los ocupantes del puesto analizado, demostrando que dos
de los empleados poseen un desempeño laboral superior, mientras que los tres
restantes tienen un desempeño laboral adecuado.
Se propuso un plan de acciones teniendo en cuenta las deficiencias detectadas
en los ocupantes del puesto, para lograr la mejora continua de los mismos.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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3.
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