Enero – junio 2020
Vol. 4, No. 8
ISSN 2602-8247
https://doi.org/10.53877/rc.4.8.20200101.02
http://retosdelacienciaec.com
mcrevistas@gmail.com
EL CONCEPTO DE SALARIO EMOCIONAL
THE CONCEPT OF EMOTIONAL SALARY
Sandra Margarita Rubio-Avila
1
Carolina Aranda Beltrán
2
Raquel González Baltazar
3
Rogelio Vicente Gómez-Sánchez
4
Recibido: 2019-08-02 / Revisado: 2019-09-11 / Aceptado: 2019-10-25 / Publicado: 2020-01-01
RESUMEN
El presente trabajo tiene como objetivo enlistar las diferentes definiciones que se
han redactado sobre Salario Emocional (SE) y establecer una definición propia sobre
el concepto, a través del análisis bibliográfico entre los años 2014 y 2019, en
diferentes bases de datos científicas, utilizando los descriptores: salario, retribución
emocional, salario emocional, motivación laboral y emociones en el trabajo; se
identificaron diversas acepciones que aluden al termino Salario Emocional,
proponiendo como definición propia: los elementos extrínsecos e intrínsecos del
trabajo que generan emociones positivas. Concluyendo que el Salario Emocional,
contribuye en la generación de entornos organizacionales favorables y saludables.
Palabras clave: salarios y beneficios, motivación de personal, formación de
concepto.
SUMMARY
This paper aims to list the different variables that have been written about Emotional
Salary (ES) and establish a definition of the concept itself, through a bibliographic
search between 2014 and 2019, in different scientific databases, using as searching
words: salary, emotional compensation, emotional salary, work motivation and
emotions at work; several meanings that refer to the term ES were identified,
proposing our definition for the concept Emotional Salary, as the outward and within
1
Maestro en Desarrollo Humano, Profesor de asignatura. Universidad de Guadalajara. Guadalajara,
Jalisco. México. E-mail: s.rubioavila@gmail.com
2
Doctor en salud pública. Investigador SIN nivel II. Universidad de Guadalajara. Guadalajara, Jalisco.
México. E-mail: caranda2000@yahoo.com.mx
3
Doctor en Ciencias de la Salud en el Trabajo. Universidad de Guadalajara. Guadalajara, Jalisco.
México. E-mail: Raquel_gh@hotmail.com
4
Maestro en Ciencias de la Salud en el trabajo. Jefe operativo. Universidad de Guadalajara.
Guadalajara, Jalisco, México. E-mail: roy.gomez01@gmail.com
Forma sugerida de citar: Rubio-Avila, S. M., Aranda-Beltrán, C., González-Baltazar, R. y Gómez-Sánchez, R. V.
(2020). El concepto de salario emocional. Retos de la Ciencia. 4(8), pp. 15-
24. https://doi.org/10.53877/rc.4.8.20200101.02
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Revista Científica Retos de la Ciencia. 4(8), pp. 15-24
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elements of work that generates positive emotions. Concluding that the ES,
contributes to the generation of favorable and healthy organizational environments.
Keywords: salaries and fringe benefits, employee incentive plans, concept
formation.
INTRODUCCIÓN
El significado y sentido del trabajo ha tenido varias orientaciones en el transcurso
de la historia; desde considerarse un castigo divino, una forma de torturar a las
personas; hasta considerar la ley del valor del trabajo intelectual, complejo,
socialmente combinado e invisible para encubrir su real valor; hasta convertirse en
una oportunidad social, transformase en “vivo” para aportar satisfactores
emocionales, físicos y materiales y así ser una oportunidad para el desarrollo humano
(Chiavenato, 2017; Uribe, 2016; Antunes, 2013; Antunes, 2003).
El lugar donde se ejecuta el trabajo son las organizaciones; mismas que también
han presentado varios enfoques en el transcurso del tiempo; desde la era de la
industrialización clásica, neoclásica y la era de la información hasta considerarse
sistemas sociales y sistemas abiertos (Chiavenato, 2017). No se debe olvidar que las
organizaciones buscan un fin u objetivo, mismo que sólo puede ser alcanzado por
personas que tienen las habilidades de comunicarse entre ellos y se encuentran
dispuestos a contribuir, con sus acciones, para alcanzar dicho objetivo.
Mientras los sistemas sociales son grupos de personas con objetivos en común,
en constante movimiento e inacabados, los sistemas abiertos se caracterizan por la
fuerte interacción con el ambiente exterior, en una relación que no se predice con
facilidad (Chiavenato, 2017); de tal manera que los colaboradores (considerados
clientes internos) aportan y reciben emociones, experiencias y relaciones que
interactúan con el ambiente interno de la empresa (Cano, et al, 2015) de tal forma
que la fidelización (constancia y compromiso con respecto a los sentimientos, ideas
u obligaciones que se asume) del cliente interno es un indicador de resultado del
sistema.
Varios trabajos de investigación han relacionado la fidelización del cliente interno
con el constructo de “Salario Emocional” (García, et. al, 2017; Candelo, 2017; La
Torre, 2017; Moreno, el al. 2016; Torres, et. al, 2015), reconociendo que las empresas
buscan atraer a los mejores colaboradores y generar en los mismos, un sentimiento
de compromiso, fidelidad y orgullo a través de la implementación de salario
emocional. Como lo menciona Candelo (2017)
[…] a medida que la empresa demuestra su interés en su personal, se
esfuerza para que se sienta satisfecho y a gusto dentro de la compañía, se
genera mayor sentido de pertenencia o identidad con la misma y con ello
disminuye su deseo de abandonarla o cambiarla por otra organización (p. 2).
Sin embargo, el concepto de Salario Emocional ha sido poco difundido, por lo que
vale el esfuerzo analizarlo, dado el limitado conocimiento teórico y práctico
evidenciado y la necesidad de incrementar el bienestar de las personas trabajadoras,
con limitados recursos; dado que la motivación de las personas para realizar el
trabajo, es uno de los retos que las organizaciones enfrentan en su cotidianidad
(Rocco, 2009; Gómez, 2011; Eraso y Nieto, 2011; Aranda, Rubio, González, Flores y
Guzmán, 2018); de tal manera que el objetivo del presente documento es enlistar las
diferentes definiciones que se han redactado para la variable latente denominada:
Salario Emocional.
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El concepto de salario emocional
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METODOLOGÍA
Se realizó una búsqueda bibliográfica entre los años 2014 a 2019 en el buscador
“Google académico” utilizando los descriptores: salario, retribución emocional, salario
emocional, motivación laboral y emociones en el trabajo así mismo, se llevó a cabo
una búsqueda en las bibliotecas de la Universidad de Guadalajara. Se seleccionaron
los documentos que contenían la definición del concepto salario, emoción, emociones
en el trabajo, salario emocional e historia de salario. Se realizó una revisión
descriptiva de los documentos a fin de que el lector del presente documento pueda
estar al día sobre un concepto que se encuentra en evolución, como lo es el Salario
Emocional (Guirao-Goris, Olmedo y Ferrer, 2008) y se procedió a la elaboración de
tablas y texto con la información recabada.
RESULTADOS
Salario
Desde el principio de la humanidad, los individuos han requerido satisfacer su
necesidades básicas para subsistir; de acuerdo a Arias y Heredia (2004), los primeros
humanos satisficieron sus necesidades con los recursos naturales; sin embargo las
necesidades fueron cambiando, a tal grado que la naturaleza comenzó a
transformarse en artesanías, que en algún momento comenzaron a ser excesivas
para algunas familias, dicho exceso se convirtió en una oportunidad para efectuar un
intercambio de bienes, de tal forma que los artesanos producían bienes que podían
canjear por monedas, con las que a la vez adquirirían bienes (Arias y Heredia, 2004,
p. 539).
Del intercambio de fuerza de trabajo por bienes y después por monedas nace el
concepto de salario. Su origen radica en la palabra “salarium” que significa sal, se
dice que, en la época romana, el trabajo era recompensado con costales de sal, dado
su poder para la conservación de alimentos, antiséptico, especie y para evitar la
deshidratación; usos que le otorgaba un gran valor como moneda de cambio
(Albarrán, 2015).
Se define al salario como “La totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores y trabajadoras, en dinero o especie” (Albarrán, 2015, p. 228); es decir,
se trata de la retribución por el trabajo desempeñado evidenciado en la remuneración
en cualquiera de sus formas.
La Ley Federal del Trabajo de nuestro país lo define como los pagos en efectivo
que recibe el trabajador por su desempeño pasado; y la Oficina Internacional del
Trabajo, lo define como la ganancia que recibe el colaborador por trabajo formal
realizado o que se realizará; es decir, puede ser antes o después del desempeño
(Arias y Heredia, 2004).
En cuanto a los tipos de salario, se pueden identificar los siguientes:
Tabla 1: Tipos de salario
Tipo de salario
Definición
Salario Mínimo interprofesional
Cantidad mínima regulada por la federación
aplicable a todos los sectores y ramas de actividad.
Salario Base
Retribución que corresponde al tiempo u obra sin
considerar el desempeño del ocupante del puesto.
Salario de convenio
Es el salario superior al salario mínimo
interprofesional, consensuado entre dos partes.
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Salario bruto
Es la cantidad total, antes de las deducciones
reglamentarias.
Salario Líquido
Es la cantidad total, después de las deducciones
reglamentarias.
Salario real
Es el poder adquisitivo o de compra del trabajador,
definida por los precios de la canasta básica que
consume en relación con salario.
Salario indirecto
Prestaciones que la Ley establece como mínimas y
gratificaciones que la misma empresa establece
con fines motivacionales
Fuente: Elaborada con base en Albarrán, 2015, pág. 228-229; Arias y Heredia, 2004,
pág.540; Chiavenato, 2017, pág. 283.
Como se ha visto con anterioridad, el salario se relaciona con la reciprocidad y
expectativas de los empleadores y empleados; para Chiavenato (2017), las
organizaciones son los sistemas abiertos que generan satisfactores para los
diferentes interesados; de tal manera que, los colaboradores aportan energía,
creatividad, soluciones de situaciones problemáticas, fuerza, conocimiento y
experiencia; los empleadores arriesgan capital, aportan dirección y sentido, para que,
ambas partes generen satisfactores para proveedores, consumidores y sociedad en
general.
En los nuevos planteamientos de remuneración, se ha identificado que “Las
organizaciones no pueden aumentar indefinidamente los salarios en determinados
porcentajes cada año para acompañar los aumentos del costo de la vida sin obtener
un aumento correspondiente en el desempeño y en la productividad” (Chiavenato,
2017, p. 309); los empleadores y tomadores de decisiones, en aras de aumentar la
productividad y eficiencia han establecido planes de salario variable; es decir, salarios
por “[…] unidad de producción” (Rivera, 2005.p.2) que permita responder a la
pregunta; ¿cómo motivar a los colaboradores? Dado que “La productividad de las
personas sólo aumenta y se mantiene, cuando ellas también están interesadas en
producir más” (Chiavenato, 2017, p. 309).
En este sentido, encontramos que la relación directa entre el salario pecuniario y
la motivación se encuentra limitada por la necesidad de satisfactores relacionados
con los elementos intrínsecos del trabajo como la flexibilidad, el liderazgo y las
condiciones del trabajo.; es decir, para los colaboradores el salario pecuniario es
importante y genera bienestar cuando tiene aumento; sin embargo, la satisfacción
sólo es duradera mientras la persona se adapta a su nuevo salario, tiempo que puede
llevar pocos días; para los colaboradores actuales el salario monetario ya no es lo
más importante (Huilcapi, Castro y Jácome, 2017; García, Londoño y Ortíz, 2016)
A modo de conclusión se puede afirmar que el concepto de salario puede ser
aplicado a la retribución no pecuniaria para alcanzar la motivación de los
colaboradores.
La parte emocional en el trabajo
En agosto de 2016 la Secretaria del Trabajo de la República Mexicana, publicó el
documento denominado “Bienestar emocional y desarrollo humano en el trabajo:
Evolución y desafíos en México”, se trató de un documento de 166 páginas donde se
presenta el marco contextual de los ambientes laborales, el marco normativo en
materia de seguridad y salud en el trabajo, el diagnóstico de la salud de la población
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El concepto de salario emocional
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trabajadora; los conceptos de estrés, factores psicosociales, salud mental y se resalta
la importancia del concepto emocional en el ámbito laboral, entre otros temas.
Respecto al concepto emocional en el ámbito laboral se destaca que en los centros
de trabajo se interrelacionan las cuatro dimensiones del trabajador; es decir, la esfera
biológica, que incluye la seguridad y salud (Salud objetiva); la esfera psicológica que
incluye pensamientos, sentimientos y emociones (Salud subjetiva), la esfera social,
mediante el plano relacional y que puede propiciar un entorno organizacional
favorable (salud subjetiva) y la esfera espiritual, que incluye el arte y la cultura, los
valores cívicos, éticos y familiares y el medio ambiente (salud subjetiva); las cuales
se encuentran vinculadas y cuya atención debe ser sistémica, interdependiente,
interrelacionada y dinámica. (STPS, 2016).
En cuanto a la definición de emoción, se presentan las siguientes:
Tabla 2: Definición de emoción en el contexto laboral
Autor
Definición
Oxford English Dictionary
Agitación o perturbación de la mente, sentimiento, pasión,
cualquier estado mental vehemente o agitado.
Diccionario de la Real
Academia de la lengua
Española
Alteración del ánimo intensa y pasajera, agradable o penosa,
que va acompañada de cierta conmoción somática.
Diccionario del uso del
español de María Moliner
Alteración afectiva intensa que acompaña o sigue
inmediatamente a la experiencia de un suceso feliz o
desgraciado o que significa un cambio profundo en la vida
sentimental.
Dictionnaire Universel de la
Lengua Francesa
Movimiento extraordinario que agita el cuerpo o el espíritu y
que turba el temperamento o el equilibrio.
Diccionario de psicología
de Natalia Consuegra
Anaya
Estado afectivo; reacción su subjetiva al ambiente,
acompañada de cambios orgánicos (fisiológicos y
endocrinos) de origen innato, influida por la experiencia y que
tiene la función adaptativa
Antonio Damasio
La combinación de un proceso evaluador mental, simple o
complejo, con respuestas disposicionales a dicho proceso, la
mayoría dirigidas hacia el cuerpo propiamente dicho, que
produce un estado corporal emocional, pero también hacia el
mismo cerebro (núcleos neurotransmisores en el tallo
cerebral), que produce cambios mentales adicionales
Ahmad Barragán Estrada y
Cinthya Morales Martínez
Respuestas simples con manifestaciones fisiológicas que
suelen ser breves pero precisas, las cuales se convertirán en
el reflejo exteriorizado de lo que la persona siente ante el
estímulo o situación a la que se está en enfrentando.
Fuente: Elaboración con base en STPS, 2016 y Barragán y Morales, 2014.
En cuanto a la relevancia de las emociones en el trabajo, se puede considerar que
son muy importantes dado que la interacción de personas es un elemento coincidente
en la mayoría de los centros de trabajo y procesos productivos; tal como se menciona
en el documento de la STPS, 2016 que dice:
“[…] la vida emocional está presente en las organizaciones y que puede facilitar o
dificultar el desempeño de las y los trabajadores y la creación de entornos
organizacionales favorables” (p.67).
De tal manera que el concepto de Salario Emocional se ha vinculado con el
concepto de entornos organizacionales favorables como una estrategia de para
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revertir los efectos de los factores de riesgo psicosocial y la potencialización del
desarrollo humano en el trabajo (STPS,2019).
Salario Emocional
Entre los primeros registros del concepto de Salario Emocional se encuentra el de
Luis María Huete (2003) en el libro Servicios & Beneficios. La fidelización de clientes
y empleados. El autor presenta un modelo de gestión de negocios que sugiere el
establecimiento de vínculos emocionales con los clientes y colaboradores con énfasis
en los elementos que generan rentabilidad y crecimiento a la empresa.
Dicha rentabilidad a través de la satisfacción del cliente y crecimiento de la
empresa mediante la satisfacción del trabajador; reconoce que la satisfacción del
trabajador está condicionada por la creación de valor emocional que la empresa
genera para sus empleados.
El modelo de servicios & beneficios establece una vinculación entre las condiciones
idóneas del trabajo y la contribución que el trabajador realiza al resultado final del
servicio y destaca que “La mayoría de las contribuciones con las que un empleado
hace especial un servicio dependen de su propia iniciativa: las hará, si quiere, si le da
la gana” (Huete, 2003, p. 157); es decir, existe la libertad en las personas trabajadores
sobre tomar la decisión de contribuir con la calidad de los servicios, que está
relacionada con la satisfacción del mismo en las condiciones de trabajo, la necesidad
de aprender y el placer de hacer el trabajo.
Respecto a la definición del concepto de Salario Emocional se encuentran las
siguientes:
Tabla 3: Línea del tiempo de la definición de Salario Emocional
Autor
Definición
Año
Luis María
Huete
“La capacidad de conseguir que las personas se sientan
bien pagadas por su esfuerzo, con algo más que dinero”
(p.156).
2003
Francisco
Gay Puyal
“Cualquier forma de compensación, retribución,
contraprestación…no monetaria, que recibe un
empleado a cambio de su aportación laboral” (p.45)
2006
Inés Temple
“Todas aquellas razones no monetarias por las que uno
trabaja contento, es clave para que las personas se
sientan a gusto, comprometidas y bien alineadas en sus
respectivos trabajos” (p.3)
2007
María Teresa
Rocco
“Se refiere a factores no relacionados con el sueldo
económico, sino con otro tipo de factores que pueden
contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados y
a asegurar su permanencia en una organización (p.23)
2009
Claudia
Gómez R.
“Identificado como lo que la organización puede ofrecer
a los empleados y que hace la diferencia entre ésta y su
competencia” (p.6)
2011
Rocío
Guzmán
Lovera
“[…] es la capacidad del colaborador para elegir de
acuerdo con sus requerimientos particulares, resaltando
la flexibilidad como eje del mismo”.
2018
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El concepto de salario emocional
21
Michelle
Montalvo
Poveda
“[…] conjunto de beneficios intangibles que entrega la
empresa a sus colaboradores en forma de refuerzo para
la remuneración económica, se implementa con el
objetivo de complementar el sueldo tradicional a través
de compensaciones no económicas, y finalmente para
generar en los colaboradores fidelidad y compromiso
hacia la organización” (p.27)
2018
Juan Diego
Betancur.
Víctor Daniel
Gil y Luis
Fernando
Quintero
“[…] debe ser, desde la planeación estratégica
de la compañía, un objetivo organizacional
que se convierta en política, para que genere
en el colaborador motivación y satisfacción al
realizar sus actividades con gusto y placer” (p.40)
2018
Fuente: Elaboración propia con base en la literatura consultada
En este mismo sentido se reconoce que el Salario Emocional (SE) en su constructo
de salario debe ser equitativo, frecuente y recíproco y; en su dimensión emocional
debe generar satisfacción y motivación para la persona trabajadora.
En el aspecto motivacional se reconoce que “[…] en la motivación de las personas
nadie puede tener una influencia excesiva. Es algo muy íntimo y depende de su
manera de ser; está ligado a su infancia y a las experiencias que luego hayan tenido”
(Fainé y Tornabell, 2004 p. 66); es decir, que las personas responden a los
motivadores, de acuerdo con sus experiencias de vida; las respuestas entonces son
únicas y deben ser consensuadas. De tal forma que el concepto de Salario Emocional
debe considerar la tendencia de la persona trabajadora para reconocer emociones
positivas en las experiencias laborales.
Así mismo, cabe recalcar que el SE son factores extra salariales o extra legales,
como pausas activas, salas de descanso, pases para eventos culturales, estilos de
liderazgo transformacional que genere una relación constructiva entre el líder y las
personas trabajadoras; la justicia organizacional, relacionada con la implementación
de organización del trabajo justo y equitativo, capacitación, flexibilidad, equilibrio
trabajo – vida, etc.; es decir, que exceden las prestaciones establecidas en la
normatividad laboral como obligatorias para el empleador (Eraso & Nieto, 2011; Llano,
2014).
Finalmente se reconoce que el concepto ha sido utilizado en Colombia (Cartagena,
2018; Pineda, 2018; Guzmán, 2018; Soto, 2018; Quintero & Betancur, 2018; Bonilla,
2018; Rubio, Flores & Varon, 2018; Betancur, Gil & Quintero, 2018; Melo, Prieto &
Tarazona, 2015; Espinosa, Diaz & Palacios, 2017). Ecuador (Pullupaxi, 2014; Raza,
Vallejo &Fonseca, 2017; Candelo, 2017; Torres, 2017; Montalvo, 2018), Perú
(Michán, 2017), Chile (Rocco, 2009) y España (Puyal, 2006), para realizar
diagnósticos o desarrollar planes y programas tendientes a aumentar la percepción
de este.
Por lo anteriormente expuesto se propone la definición del concepto de Salario
Emocional como los elementos extrínsecos e intrínsecos del trabajo que generan
emociones positivas en el trabajo.
CONCLUSIÓN
El salario emocional es una variable latente que ha tomado relevancia en el mundo
del trabajo dado las condiciones del trabajo y la importancia de mantener la salud
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emocional de las personas trabajadoras mediante la generación de entornos
organizacionales favorables y saludables.
Sin embargo, el concepto había sido dinámico, de acuerdo con las diferentes
teorías para abordarlo; de tal manera que se propuso hacer un listado de definiciones
del concepto, primero por separado, para finalizar con el listado de definiciones de la
palabra compuesta. Se encontró que la primera referencia bibliográfica del concepto
se da en el 2003 y la más reciente en el 2018; los países que más han estudiado el
concepto se encuentran en Colombia, Ecuador, Perú, Chile y España; se propone la
siguiente definición para su abordaje: son los elementos extrínsecos e intrínsecos del
trabajo que generan emociones positivas y fluir en el trabajo.
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