Enero – junio, 2019
Vol. 3, No. 6
ISSN 2602-8247
http://retosdelacienciaec.com
mcrevistas@gmail.com
FACTORES PSICOSOCIALES Y ABSENTISMO
LABORAL EN EL CONTEXTO DE LA ENSEÑANZA
SUPERIOR
PSYCHOSOCIAL FACTORS AND ABSENTEEISM IN THE
CONTEXT OF HIGHER EDUCATION
Mercedes Angélica García Pazmiño
1
Gustavo Roberto Morales Vela
2
Recibido: 2018-08-16 / Revisado: 2018-09-05 / Aceptado: 2018-10-10 / Publicado: 2019-01-01
RESUMEN
Los factores psicosociales se relacionan con las condiciones institucionales,
con estilos de dirección, competencias y necesidades de los trabajadores; si
constituyen un peligro para la seguridad y salud, el riesgo psicosocial es
inminente. El absentismo es común en el ámbito laboral, derivado de una
incapacidad o imposibilidad de acudir al trabajo. El objetivo es identificar los
factores psicosociales asociados al absentismo laboral en una institución
universitaria. La metodología tiene un enfoque cuantitativo, diseño analítico
comparativo. Recolección de datos: reportes mensuales, durante tres años
consecutivos; registros médicos y encuesta. Muestra: 1070 trabajadores. Del
análisis de los resultados se desprende que la distribución por régimen 54%
docentes; 45% administrativos. Índice de absentismo: 5% - 7%. Factores
psicosociales y médicos (3:7). Estrés laboral (5:10); percepción de clima no
favorable del clima laboral (6:10); alta responsabilidad, presión; trabajo
monótono, fatiga e insatisfacción laboral (7:10). Las conclusiones son reflejaron
que el absentismo en mujeres duplica a los hombres. Se recomienda revisar
políticas, implementación de una cultura de prevención y promoción de salud
física y mental del trabajador.
Palabras clave: absentismo laboral, factores psicosociales, cultura de
prevención.
1
Ph.D. en Ciencias de la Salud y el Trabajo. Profesor Titular en la Facultad de Ciencias Psicológicas de la
Universidad Central del Ecuador. Ecuador. Email: garcía.mercy@hotmail.com
2
Magister en Gerencia en Salud para el Desarrollo Local. Profesor Titular de la Facultad de Medicina y
Director Hospital del Día de la Universidad Central del Ecuador. Ecuador. Email: gmorales@uce.edu.ec
Forma sugerida de citar: García-Pazmiño, M. A y Morales-Vela, G. R. (2019). Factores psicosociales y
absentismo laboral en el contexto de la enseñanza superior. Retos de la Ciencia, 3(6), pp. 45-57.
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ABSTRACT
Psychosocial factors are related to institutional conditions, with management
styles, competences and needs of workers; if they constitute a danger to health
and safety, the psychosocial risk is imminent. Absenteeism is common in the
workplace, resulting from an inability to go to work. The objective is identify the
psychosocial factors associated with absenteeism in a university institution. The
methodology is quantitative approach, analytical comparative design. Data
collection: monthly reports, for three consecutive years; medical records and
survey. Sample: 1070 workers. The results are distribution by area 54% of
teachers; 45% administrative. Absenteeism rate: 5% - 7%. Psychosocial factors
and medics (3:7). Work stress (5:10); unfavorable perception of work climate
(6:10); high responsibility, pressure; monotonous work, fatigue and job
dissatisfaction (7:10). The conclusions is the absenteeism in women doubles
men. It is recommended to review policies, implementation of a culture of
prevention and promotion of physical and mental health of the worker.
Key words: Absenteeism, psychosocial factors, prevention culture.
INTRODUCCIÓN
Los factores psicosociales laborales son las condiciones o situaciones de
cualquier naturaleza, que están presentes en el medio laboral y podrían afectar
la salud física y psíquica del trabajador. Los factores psicosociales pueden ser
extralaborales e intralaborales, a su vez negativos o positivos. Los factores
psicosociales negativos frecuentes son abordados por el Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT, 2014) como el estrés crónico, alta
presión, responsabilidad extrema, minuciosidad de la tarea, trabajo monótono,
inadecuada supervisión, trato con usuarios, amenaza delincuencial, entre otros.
Para argumentar sobre los factores psicosociales laborales Chiavenato (2007)
afirma que son multicausales y anota a las causas familiares, personales, como
compromisos con los hijos, problemas financieros, problemas de transporte, baja
motivación para trabajar, falta de incentivos, falta de adaptación del trabajador a
su puesto de trabajo (sin inducción adecuada al cargo); resistencia al cambio,
escasa supervisión, acoso laboral, clima organizacional adverso.
Asimismo, acotan Marques, Aparecida y Rosangela (2009) un ambiente
laboral de insatisfacción será un detonante para futuros desequilibrios en la salud
mental de los trabajadores y una baja en la eficiencia institucional. Coincidiendo
con Bohlander y Scott (2012) que refieren que un trabajo tedioso, insatisfactorio,
con falta de bienestar, es amenazante para la salud.
Al respecto, Organización Mundial de la Salud (OMS), en la conferencia de la
Salud Mental en Helsinki 2005, subrayó que el estrés en el trabajo, mobbing o
acoso laboral, es un factor psicosocial relevante para el absentismo laboral.
Otros estudios de European Agency for Safety and Health at Work, EU-OSHA-
2008, indicaron que entre el 50% y 60% de las ausencias al trabajo anualmente,
son por estrés psicológico (De Vicente, Magán y Berdullas, 2008). Asimismo, la
sobrecarga de trabajo afecta la calidad de vida de los trabajadores García y
Morales (2018). Al respecto, García Chávez (2016) también sugieren que la
salud mental se asoció al ausentismo laboral, y en todo tipo de trabajo como es
el teletrabajo.
Mercedes García / Gustavo Morales
Factores psicosociales y absentismo laboral en el contexto de la enseñanza superior
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También, Pando, Aranda, Aldrete, Flores y Pozos. (2006) manifestaron que el
estrés laboral crónico desencadena enfermedades psicosomáticas, cambios de
carácter, irritabilidad, apatía, desconcentración, resistencia al cambio,
desmotivación para trabajar, malas interrelaciones laborales, baja productividad
y aumento de la posibilidad de que ocurran incidentes o accidentes laborales.
Asimismo, Gardell (1981), Johnson y Hohansson (1991) y Karasek y Theorell
(1990), citado en Luceño, García y Rubio (2004), indicaron que el estrés
profesional aumenta el riesgo de padecer una enfermedad cardiovascular,
disminuye el rendimiento eficaz del trabajador; afecta al clima laboral y logro de
los objetivos institucionales. Otros conceptos conspicuos relacionan a la persona
con el entorno y depende de la percepción y evaluación, si lo percibe
amenazante, rebasan sus recursos y pone en peligro su bienestar (Galán y
Camacho, 2012). De la misma manera, Peiró y Bravo (1999 indican que los
niveles de estrés laboral son relativamente altos en Holanda es que el 12% del
absentismo de los trabajadores se debe a desórdenes psicológicos o mentales.
González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2009), refieren que los trabajadores
que realizan tareas acordes con su perfil profesional o puesto laboral, están más
motivadas y tienen un alto sentido de pertenencia; a diferencia de los
trabajadores que desempeñan funciones distintas a su perfil profesional,
presentan dificultad para realizar las tareas, se desmotivan fácilmente, a la
supervisión la perciben como amenazadora, poco colaboradores, vulnerables
ante el trato con usuarios internos o externos a la institución.
El trabajo a presión, alta responsabilidad o sobrecarga de trabajo, para unos
trabajadores puede ser un reto y competitividad asertiva; para otros pueden ser
intolerante y desgastante física, mental y emocionalmente; así también podrían
tener poca satisfacción por el trabajo, generar conflictos interpersonales,
reclamar frecuentemente, utilizar el rumor para la crítica destructiva y expresar
su inconformidad; además, tienen una asociación significativa con la
siniestralidad, según lo comprobaron García-Layunta, Oliver, Tomas, Verdy y
Zaragoza (2012); se agudiza la situación laboral si no hay un sistema de
incentivos y promociones implementado; en resumen, su desarrollo personal a
través del trabajo se ve afectado.
Entre otros factores psicosociales que incrementan la posibilidad de no asistir
al trabajo o elevar las tasas de ausentismo es la monotonía, el aburrimiento,
ritmos demasiado pausados, las frecuentes interrupciones, la falta de creatividad
e iniciativa, falta de comunicación y participación entre pares y con las
autoridades; así como, las actividades demasiado fáciles, no productivas, la
repetitividad de las tareas que desmotivan al trabajador. Se anota también, al
puesto de trabajo anti ergonómico, sin las condiciones físicas apropiadas; por
tanto, es imprescindible reorganizar el trabajo con un enfoque psicotécnico, para
potenciar la creatividad y la innovación del trabajador (Peiró, 2003).
Por otro lado, el estudio abordó los accidentes laborales y las bajas por
enfermedad laboral, ya que en la siniestralidad laboral están implicados factores
de tipo psicosocial, que afectan la esfera afectiva y cognitiva de los trabajadores.
En este sentido, Barderas, Osca y González-Camino (2002) demostraron que
existen relaciones significativas de sentido negativo entre la satisfacción laboral
y la propensión a abandonar la organización, así como con la accidentalidad. En
este contexto, Peiró, Rodríguez y González (2008), refieren que el fenómeno del
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absentismo está relacionado con los problemas de salud e indicaron que el 5,7%
de los trabajadores manifiestan haber sufrido tres o más síntomas asociados al
estrés laboral.
El índice de absentismo en la media española es de 3,25% y hacen una
distinción entre los trabajadores a tiempo completo quienes tienen un índice de
absentismo del 3,5%, mayor que el de los trabajadores a tiempo parcial (1,12%);
por tanto, la legislación europea y la española proponen la prevención de los
riesgos laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo.
De acuerdo con Rodríguez, Aguilera y Pando (2010), es importante evaluar
los factores psicosociales que se presentan en el trabajo; para intervenir en
forma inmediata, para prevenir enfermedades profesionales o accidentes
laborales. Para lo cual las experiencias en otros países refieren que la
implementación de programas de prevención de la salud mental de los
trabajadores ha dado resultados favorables tanto para disminuir el índice del
ausentismo, como para mejorar el rendimiento de los trabajadores; no obstante,
hay que identificar y particularizar casos para una intervención clínica individual,
si fuera el caso.
Por otra parte, la variable de estudio absentismo es definida por la
Organización Mundial del Trabajo (2002) como “la no asistencia al trabajo por
parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos
los períodos vacacionales y las huelgas”; es decir, el trabajador no acude a su
puesto de trabajo, por cualquier motivo, enfermedad comprobada o no,
insatisfacción, fatiga y cansancio; citado en Melchior, Krieger, Kawachi y
Berkman (2005).
La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2010) cataloga al absentismo,
como un problema de salud pública por el impacto psicosocial y económico que
conlleva. La tasa de absentismo se ha incrementado (30%) debido al aumento
de accidentes y enfermedades laborales. Y las consecuencias inmediatas, más
frecuentes son aumento del índice del ausentismo y la incapacidad temporal (IT).
También en relación con el absentismo laboral, Melle (1996) y Peiró,
Rodríguez y González, (2008) lo califican como un fenómeno intrínseco, común
e inevitable a las instituciones de cualquier naturaleza y tamaño, debido a
factores multicausales, entre los que sobresalen los factores psicosociales. Si el
absentismo es repetitivo, podría ser un signo de desajuste del trabajador. A nivel
mundial hay un promedio de absentismo es de cinco días al año promedio por
trabajador (OMS), lo cual refleja pérdidas entre 10% y el 20% del Producto
Interno Bruto (PIB) de un país. Por tanto, sugiere García y Morales (2018) “crear
entornos de trabajo saludables como un imperativo ético de responsabilidad
empresarial” (p.36).
En Europa, la consultora Mercer con más de 800 compañías de Europa, en el
II Estudio Paneuropeo de Beneficios de Salud, 2008señala que el absentismo
anual es de una media de 5,7 días y están estrechamente relacionados con
factores psicosociales. También, Valladares, Dilla y Sacristán (2008) calcularon
en España, una pérdida de 5.005 millones de euros anuales, por costes
indirectos por absentismo.
En los países latinos, el absentismo también puede atribuirse a factores peri
laborales tales como la situación extrema de la crisis política, social, económica;
así en Venezuela en el 2018, el índice del ausentismo laboral que pasó del 13%
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al 40% debido a la escasez de dinero y los aumentos de los pasajes y
disminución del número de unidades de transporte (Entrevista, Diario, El
Nacional, Sociedad, 05 de marzo de 2018) citado en García y Morales, 2018.
También, en Colombia la empresa innovadora Kronos, considerada líder
global en la administración de personal y capital humano, estudio el absentismo
a partir de entrevistas con 119 líderes de recursos humanos de empresas entre
100 y 2.500 empleados, aplicadas entre octubre 2017 y enero de 2018 e indica
que 6 de cada 10 compañías en el país, es producido por agotamiento y
desmotivación.
En Ecuador el Seguro General de Riesgos del Trabajo, es la institución que
registra los accidentes laborales y las enfermedades profesionales, calificando y
determinando la incapacidad temporal y los días de absentismo por enfermedad
comprobada; así en 2018 se registraron 932 de enfermedades profesionales y
2070 accidentes laborales promedio de los últimos tres años.
No obstante, para distinguir los factores asociados al absentismo en las
instituciones de educación superior, es importante primeramente diferenciar los
tipos de ausentismo, así se distinguen los de carácter justificado con
autorización, el cual está relacionado con motivos personales; y en segundo
lugar el ausentismo injustificado, sin autorización, el cual está relacionado con la
conducta del trabajador frente las actividades laborales que realiza, dejando
expuestos posibles factores de carácter psicosocial en el individuo y su entorno
laboral (Balderas, 2005).
En el contexto de la enseñanza superior, que tiene como objetivo impartir una
educación integral con calidad académica, formar profesionales idóneos para
construir una sociedad proactiva y con un pensamiento crítico (García, González,
Aldrete, Acosta y León, 2016). Los empleados y trabajadores son una parte
importante de la comunidad universitaria para el cumplimiento de los objetivos;
por tanto, es necesario promover hábitos de comportamientos positivos y
saludables en los trabajadores; brindarles un ambiente saludable en el trabajo;
reforzados éstos por políticas dirigidas a promocionar la salud mental de los
trabajadores (Pando, Aranda y Vázquez, 2016).
Así también, para Acosta, Aguilera y Pozos (2017) es importante articular las
determinantes psicosociales que inciden en el absentismo laboral, no sólo en el
contexto académico, económico y político; sino también con el comportamiento
organizacional y las repercusiones en el bienestar y salud de los trabajadores
universitarios; para se sientan comprometidos con la misión institucional, se auto
valoren con orgullo y sentido de pertinencia institucional.
METODOLOGÍA
El tipo de estudio es cuantitativo y permitirá generalizar los resultados. Diseño
no experimental, porque no se manipuló ninguna variable (Hernández –Sampieri,
y Mendoza 2018). La población constituyó la comunidad universitaria de una
institución de enseñanza superior en Ecuador. El tipo de muestreo aplicada es
la probabilística; para el cálculo de la muestra se aplicó la fórmula estadística
para poblaciones finitas. Para la identificación y análisis de los factores
psicosociales al ausentismo laboral se consideró los registros diagnósticos y se
aplicó con código QR un cuestionario online suministrado por la plataforma de la
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Universidad, a una población de 1070 trabajadores entre administrativos,
empleados, trabajadores y docentes de la institución. Se calculó el Índice de
Ausentismo (IA) anual de tres años consecutivos, aplicando la fórmula: donde se
suman todas las horas perdidas registradas y dividiendo entre el total de la
jornada laboral de todos los empleados, y finalmente, se realizó el
correspondiente análisis comparativo IA anual.
El procedimiento consistió en la inducción de la investigación a la comunidad
universitaria, para el registro mensual del absentismo se elaboró una matriz; se
recopiló datos del absentismo laboral sistemáticamente durante tres años
consecutivos. Se realizó la base de datos y el análisis estadístico en el programa
SPSS versión 22. En las consideraciones ética, el estudio es catalogado sin
riesgo para los sujetos explorados; se respetó la confidencialidad, autonomía y
principios estipulados en el Código de Ética.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Del análisis estadístico sobre absentismo laboral en una institución
universitaria, durante tres años consecutivos (2015-2017) se desprende que de
una población promedio 3957 trabajadores, el 51,3% de ellos no han asistido al
trabajo independientemente del motivo y de este porcentaje se aprecia que las
mujeres se ausentan más que los hombres en relación 2:1. Dato coincidente con
el estudio de Saldarriaga & Martínez en 2007, realizado en Colombia, en una
institución de educación superior, que reportó que el ausentismo es mayor en
mujeres que en hombres (tabla 1).
Tabla 1: Absentismo por género
Género
Frecuencia
Porcentaje
Hombres
695
34
Mujeres
1336
66
Total
absentismo
2031
100
Fuente: García y Morales (2018)
En la tabla 2, se refleja la distribución de trabajadores por régimen que se
ausentaron de su lugar de labores, donde los administrativos universitarios
tienen mayor prevalencia de absentismo que los docentes en una relación de 7:3
Tabla 2 Absentismo por régimen de trabajo
Trabajadores
Frecuencia
Porcentaje
Administrativos
1462
72
Docentes
569
28
Total
ausentismo
2031
100
Fuente: García y Morales, 2018
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Factores psicosociales y absentismo laboral en el contexto de la enseñanza superior
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El Índice de Absentismo (IA) anual se calculó dividiendo las horas de trabajo
perdidas entre las horas que debieron trabajarse (Trabajadores x jornada laboral
x días de la semana x 4 semanas del mes) y este cociente se multiplicó por cien,
obteniendo los siguientes índices (IA) en los tres años consecutivos ubicados en
el rango del 5% al 7%. Datos que difieren el IA promedio en España que es de
3,25% (Gráfico 1).
Gráfico 1: Índice de Ausentismo Laboral (IA) por año calendario
En la tabla 3, se aprecia que los trabajadores que no acudieron a su puesto
de trabajo registraron en primer lugar motivos de enfermedad médica y en
segundo lugar debido a factores psicosociales, en una relación de 7:3
respectivamente. Muchos investigadores coinciden en la interacción de estos
dos factores en el bienestar y salud de los trabajadores.
Tabla 3: Factores asociados del absentismo laboral
Motivos /
Diagnósticos
Frecuencia
Porcentaje
Enfermedades
médicas
1416
69,7
Factores
psicosociales
615
30,3
Total ausentismo
2031
100
Fuente: Reportes por Dependencias
Del análisis de los tipos de factores psicosociales asociados al absentismo
laboral el estrés se refleja que 4:10 trabajadores refieren tener estrés laboral
crónico; los demás factores se manifiestan en igual proporción de 1:10; y con el
más bajo porcentaje el trato con usuarios y amenazas delincuenciales Difiere
con el estudio colombiano en cual indica que 6:10 compañías en el país, es
producido por agotamiento y desmotivación. En el contexto universitario mundial,
este último factor psicosocial está en niveles bajos (Tabla 4).
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Tabla 4: Factores psicosociales del absentismo
Factores
Psicosociales
Frecuencia
Porcentaje
Estrés laboral crónico
245
40
Alta presión en el
trabajo
87
14
Alta responsabilidad
59
10
Trabajo monótono
78
13
Inadecuada supervisión
32
5
Minuciosidad de la
tarea
64
10
Trato con usuarios
39
6
Amenaza delincuencial
11
2
Total
615
100
Elaborado por: Elaboración propia
En la tabla 5 se muestra el grado de satisfacción de trabajadores: un alto nivel
de satisfacción, están aquellos que sus actividades están en concordancia con
su perfil profesional; y las relaciones interpersonales establecidas; en un nivel
medio de satisfacción en relación al clima laboral, al sistema de incentivos y
promociones. La tendencia del Ministerio del Trabajo es que los trabajadores
ocupen el cargo de acuerdo al perfil del puesto, para lo cual tiene aprobado con
Registro Oficial todos los perfiles detallados de puestos.
Tabla 5: Grado de Satisfacción según factores psicosociales
Grado de satisfacción
Factores psicosociales laborales
Alto
Medio
Bajo
%
Actividades que realizan en el puesto de trabajo
58
36
6
100
Perfil profesional acorde con el puesto de trabajo
58
33
9
100
Sistema de incentivos y promociones
14
53
33
100
Clima laboral
18
64
18
100
Relaciones interpersonales laborales
62
10
28
100
Fuente: García y Morales (2018)
De la encuesta realizada para obtener información sobre otros aspectos
relacionados a los factores psicosociales que trae como consecuencias el
absentismo laboral, son los accidentes y enfermedades laborales y el estudio
reflejó que 2:10 empleados han tenido un accidente en el trabajo o han sido
diagnosticados de alguna enfermedad profesional debidamente calificada por el
Seguro de Riesgos del Trabajo, mismo que contempla que toda persona tendrá
derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que
garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar (Tabla 6).
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Factores psicosociales y absentismo laboral en el contexto de la enseñanza superior
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Tabla 6: Accidentes o enfermedades laborales
Ninguno
Si
%
Accidentes
laborales
81
19
100
Enfermedades
laborales
88
12
100
Elaborado por: Elaboración propia
La tabla 7 muestra en su orden, que la mitad de los accidentes laborales son
debido a caídas; seguido de esfuerzos físicos excesivos; exposición al frío y
calor; y en menor escala los choques con objetos móviles o inmóviles, atrapado
por objetos y contacto con sustancias.
Tabla 7: Tipos de accidentes laborales ocurridos en la institución
Tipo de accidente laboral
Frecuencia
Porcentaje
Caídas
88
45
Choques con objetos móviles e
inmóviles
9
5
Atrapado por objeto
4
2
Esfuerzos físicos excesivos
55
28
Exposición al calor
13
7
Exposición al frío
26
13
Contacto con sustancias ardientes
2
1
Totales
197
100
Elaborado por: Elaboración propia
Además, la investigación abordó sobre hábitos positivos y negativos en la
comunidad universitaria, que a su vez puedan constituir factores de riesgo o
factores protectores para la salud física y mental de los trabajadores; entre ellos
se anota los resultados de chequeos médicos, alimentación saludable, pausas
activas durante la jornada laboral y actividad física regular; asimismo, el consumo
de alcohol (social) y tabaco.
En la tabla 8 se muestra que la mitad de los trabajadores de la universidad se
realizan los chequeos médicos en forma anual; la tercera parte de la población
en forma trimestral o semestral; mensualmente el 4%; y 12% nunca se realizan
chequeos médicos.
Tabla 8: Chequeos médicos
Frecuencia de chequeos
médicos
Frecuencia
Porcentaje
Mensual
42
4
Trimestral
133
13
Semestral
185
18
Anual
547
53
Nunca
120
12
Total
1027
100
Elaborado por: Elaboración propia
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También se indagó sobre los hábitos alimenticios que puedan constituir un
factor que incida en la salud de los trabajadores, reflejándose que 4:10
consultados no tienen buenos hábitos alimenticios (Tabla 9).
Tabla 9: Hábitos alimenticios
Buenos
hábitos
alimenticios
Frecuencia
Porcentaje
Si
682
66
No
345
34
Total
1027
100
Elaborado por: Elaboración propia
Bajo la misma tónica, en el gráfico 2 el estudio revela que 2:10 trabajadores
realizan las pausas activas; y menos de la mitad del personal ejecuta actividades
físicas en forma regular, como un buen hábito de salud física y mental.
Gráfico 2: Pausas activas y actividad física
De la misma manera, se indagó sobre el consumo de alcohol (social) y
consumo tabaco, apreciándose que 2:10 trabajadores fuman y consumen
alcohol socialmente (Gráfico 3).
Gráfico 3: Consumo de tabaco y alcohol
Pausas activas
Actividad física regular
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Si realizan No realiza
19%
81%
47% 53%
Consumo alcohol (socialmente)
Consumo tabaco
0%
50%
100%
Si No
23%
77%
12%
89%
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Finalmente, el estudio consideró a la capacitación, como un factor protector
de los riesgos psicosociales laborales y encontró que 9:10 trabajadores no han
recibido capacitación en este tema (Gráfico 4).
Gráfico 4: Capacitación en riesgos laborales
CONCLUSIONES
El índice de absentismo (IA) en la institución de educación superior en el
Ecuador, durante tres años consecutivos, está en el rango 5% a 7%. El punto
de corte se establece en 6%.
Por género las trabajadoras mujeres se ausentan más que los hombres en
una relación de 2:1. Según régimen el absentismo se reflejó mayoritariamente
(8:10) en el personal administrativo, a diferencia de la minoría en docentes
(2:10).
De los factores psicosociales asociados al absentismo laboral, se
evidenció un nivel de estrés laboral crónico en un grado elevado, con
manifestaciones psicosomáticas en la mitad de los trabajadores. Asimismo,
la tercera parte de la población estudiada está sometida a un trabajo bajo
presión. El 56% de los trabajadores de la universidad no se sienten
estimulados y motivados, el sistema de incentivos y promociones es medio-
bajo. Asimismo, la mitad de los trabajadores desarrollan actividades acordes
con el perfil profesional.
En cuanto al clima laboral 6:10 trabajadores están medianamente
satisfechos; y evidencian relaciones interpersonales difíciles con autoridades,
docentes, compañeros, estudiantes y otros usuarios. Sobre los hábitos que
contribuyen a una salud física y mental, se obtuvo que la mitad de los
trabajadores se realizan chequeos médicos en forma anual; la tercera parte
lo hacen mensual, trimestral o semestral; pero hay un 12% que nunca se
realizan controles médicos.
De la comunidad universitaria solamente 2:10 ejecutan pausas activas
durante la jornada laboral; y actividad física en forma regular lo realizan un
poco menos de la mitad de la población. En relación a los buenos hábitos
alimenticios 6:10 trabajadores consideran que si tienen bueno hábitos
alimenticios; no obstante 4:10 son conscientes de que no tienen cuidado con
la alimentación. Sobre el hábito de fumar 2:10 trabajadores fuman,
igualmente que la ingesta de consumo de sustancias alcohólicas
(socialmente), por lo que se les estarían dentro del grupo vulnerable
asociados al absentismo laboral.
8%
92%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Si
No
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Finalmente, el estudio plantea un desafío, una vez identificados los
factores psicosociales asociados al absentismo laboral en el contexto de la
institución de educación superior, el reto es implementar factores protectores
que promuevan la salud mental y física de los trabajadores universitarios y
una cultura de seguridad e higiene en el trabajo. Lo cual está en relación
directa con un entorno laboral saludable, optimización de la calidad
académica, eficiencia en las actividades administrativas, disminución de los
costes y del índice del absentismo laboral.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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mexicano. Primera edición. México: Sindicato de Trabajadores Académicos.
Balderas, P. (2005). Administración de los servicios de enfermería. México, D.F.: Editorial
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http://pesquisa.bvsalud.org/brasil/resource/pt/ibc-19259?lang=es
Bohlander, G. y Scott, A. (2012). Administración de Recursos Humanos. México: Ediciones
Paraninfo, S.A. 16ª. edición.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. México DF: Editorial Mc Graw
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